企业招聘需谨慎 规范管理方省心

  企业招聘，是企业劳动用工的开始，也是企业遵法守法及用工风险防范的关键阶段。在这个阶段的劳动争议风险如果得不到用人单位的重视，会给后续人力资源管理埋下隐患。那么，在这个阶段，企业会因哪些因素面临劳动争议风险?应当如何规范招聘程序，避免争议?

  在招聘阶段，给企业带来风险的行为主要有以下几种：

  发布虚假招聘广告。实践中，在发布招聘信息时，一些企业往往会以“画饼”的方式吸引劳动者，如有的在招聘广告中以诱导性的语言描述月收入，或不切实际地承诺限期升职、提供深造机会等，还有的在招聘广告中以虚构公司规模、注册资本等的方式借机替自己做广告。这样做的法律风险是，当员工入职后发现自己被欺骗时，可能依据《劳动合同法》第三十八条规定，以“未及时足额支付劳动报酬”等为由提出解除劳动合同，甚至还会主张经济补偿;还可能依据《劳动合同法》第三十八条、第二十六条规定，提出企业以欺诈的手段使自己在违背真实意思的情况下订立劳动合同，主张此类劳动合同无效。到时企业不仅损失招聘成本和支付赔偿，且因发布虚假招聘信息，还要受到行政处罚。

  发布涉嫌就业歧视的招聘信息。在招聘过程中，有一些企业设定歧视妇女和传染病病原携带者的录用条件。但是，根据法律和政策规定，用人单位在招用人员过程中，不得限定性别(国家规定的女性劳动者禁忌劳动范围等情况除外)或设定某性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高妇女的录用标准;用人单位在就业体检中，不得要求劳动者进行乙肝项目检测，不得因劳动者是乙肝病原携带者而拒绝予以招用或辞退。在招聘中违反上述规定的用人单位不但将面临行政处罚，还须承担侵犯劳动者就业平等权的赔偿责任。

  办理入职手续时，对员工信息未进行审查。审查员工信息，主要包括对员工的个人信息(包括年龄、住址、学历等)、劳动关系状态(是否还与其他单位存在劳动关系、离职原因等)、特殊岗位的信用信息和各种资质证件等进行审查。比如在劳动关系状态方面，《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，用人单位应当承担连带赔偿责任。因此，如果用人单位疏于对劳动关系存续状态进行审查，导致招用了与其他用人单位存在劳动关系的劳动者，将面临风险。同时，对特殊岗位员工信用信息的审查及入职员工各种资质证件等的审查亦十分重要。用人单位的某些岗位(如财务、库管等)，职责中包括管理、保管财物等内容，如果不审查相关岗位员工的信用状况，会给用人单位的财务安全带来隐患。

  综合上述风险因素，笔者对企业在招聘阶段的合规管理提出以下建议：

  发布招聘信息要内容真实。用人单位在发布招聘信息时，要结合本单位工资福利情况及同地区同行业劳动报酬水平，确保承诺的工资薪金和福利待遇的真实性，避免因无法兑现承诺造成未及时足额支付劳动报酬的事实。同时，要确保招聘信息中企业信息的真实性，避免被认定为以欺诈方式签订劳动合同。

  避免就业歧视，依法设定招聘岗位的录用条件。发布招聘信息时应当避免对招聘者在性别、婚姻状况、民族、户籍、健康情况等方面作出不合理的限制，同时要依法明确所招聘岗位的具体要求。员工入职时，可以让其在与招聘信息相关的文件上签字并予以存档，为日后证明员工知晓招聘信息和录用条件等保留相应的证据。

  严格进行入职审查。对拟录用人员开展背景调查，准确了解与劳动合同履行相关的信息，主要包括：核实用工年龄，避免造成招用童工的事实;核实工作履历、专业资质，了解拟录用人员在过往履职过程中的劳动纪律遵守情况和工作能力，减少因其隐瞒或提供虚假信息而出现违规违纪或者不胜任工作的情形;调查劳动关系情况，包括了解拟录用人员与原工作单位之间是否产生过争议，避免触碰劳动者权益敏感区，对可能与其产生的争议提前做好预防;调查拟录用人员是否承担保密义务和竞业限制义务，预防因侵害其原用人单位权益而承担连带责任;充分了解财务、库管等特殊岗位拟录用人员的个人信用记录，以便及时发现所招聘的人员是否属于失信被执行人员，避免其任职期间出现侵占和挪用资金及物资的问题。