入局数字化转型，HR如何思考？

入局数字化转型，HR如何思考？

在全球经济进入数字化转型时期，数字化已成为各个企业的必修课。HR作为企业管理的重要组成部分，也需要面对数字化所带来的深刻变革。

身处数字化转型的时代浪潮之中，传统的人力资源管理模式似乎无时无刻不面临新技术的冲击，行业数字化实践层出不穷，让人眼花缭乱。

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国 家 级 数 字 化 转 型

在国家层面，先后出台实施“互联网+”行动和大数据战略等一系列重大举措。

2020年7月，国家发改委发布的《关于支持新业态新模式健康发展和激活消费市场带动扩大就业的意见》 (发改高技[2020]1157号，以下简称“1157号文” ) ，

再一次指明了国家级数字化转型加速的方向。

首先，在“1157号文”中，可以看到“线上线下”、“转型创新”、“互联网+”、“大数据”等关键字，在新冠肺炎疫情的防控中，

我国政府用实际防控成果充分证明了国家数字化建设所取得的成效。

例如，全国各地使用的健康码，就是利用和整合了来自卫健委、公安、交通、通信、运营商、航空、铁路甚至一些互联网企业提供的数据，经大数据计算，迅速客观准确地反映出了公民的健康等级。

而且，这些功能在很短时间内就被研发了出来，例如上海在一两天内就完成了"随申码”的开发，这也说明了

国家是脚踏实地地大力推动数字化转型。

其次，在发展原则中有如下描述：

打破惯性思维，创新治理理念；加快转型升级，拓展融合深度；激发市场活力，开辟发展空间；提升要素效率，畅通经济循环。

由此也可以看出，

我国政府正在鼓励打破传统，推动转型创新，注重提效结果。

以总体要求和发展原则为指导，就有了后续的这些具体意见。

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定 义 数 字 化 与 人 力 资 源

数字化是什么？

数字是用来计算这个世界运作法则及运作规律的符号，是高度抽象化的一种符号。所以，数字化不一定是往前加、往上加，更应该是一个发掘本质、分析本质的过程。

探究数字化的本质之后，我们就要理解数字化给我们带来的是什么。数字化不是简单的技术叠加，它是向前的进化，更是追求本质的溯源。

人力资源是什么？

从性质上来说，人力资源是管理类学科，遵循的是管理逻辑，研究的是个体、组织和业务三者之间的关系。如何把这三个因素达成有机融合，如何让这三种因素形成正向的推动力，让组织和业务能发展得更快，这是我们人力资源从业者永恒的课题。

人力资源管理除了是管理类学科，同时是社会性学科，有其时代背景。生产力的发展会推动生产关系的变化，生产关系的变化也会推动人力资源管理对象之间的关系变化，所以

人力资源管理也会一直随着时代的发展而发生变化。

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数 字 化 转 型 关 乎 技 术，

更 关 乎 人 才

我们都知道，商业的本质是盈利，用相对最小的投入，换取最大的收益

；这也就不难理解，为什么越来越多的企业积极投身于数字化转型。同时也不禁引发思考，为什么只有少数企业拥有清晰可执行的数字化战略，为什么真正数字化转型成功的企业更是凤毛麟角呢？

与人们普遍认为的“数字化转型靠技术”不同，小编则认为数字化转型关乎技术，但更关乎人才。

在数字化转型过程中，新技术的实施、流程的自动化以及自动化程度升级再造，是旷日持久且繁杂的，这就使得成功的数字化转型，在深层次上是取决于企业的人才战略的。

当然你可以购买任何可以买得到的技术，但对于组织如何拥有具备数字化转型能力的人才，购买策略似乎就不太奏效了。关于此，

本篇将重点讨论为什么人力资源部门必须参与到转型项目中？人力资源又如何进行数字化转型？

人才是驱动企业数字化转型的重要武器。

这一特点，就意味着，数字化转型不仅是CEO和IT部门的事情，更需要HR部门的躬身入局。

我们都知道，数字化转型是一项团队活动，需要职能、创新、IT和各个方面管理者的支持和参与。一个有数字化转型战略的组织，需要制定一个复合型的中长期的计划，招募和培养合适的人才，组织团队协作，激励团队的领导力，切实执行计划等等。

这需要根据组织的转型策略，评估商业机会，还需要评估能够执行的人才以及团队。转型需要人才进行驱动，因此人力资源主管需要躬身入局，提升自己对数字化转型的理解，并与IT部门进行无间合作，以确保组织实施可行的转型方法论，能够在其人才管理中，协助业务领导培养推动创新、高绩效和数字化运营所需的技能。

由此可见，

人，才是转型背后的基石。数字化转型，不只是CEO和企业IT部门的事情，也是需要HR部门的全力支持和参与。

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人 力 资 源 如

何

数 字 化 转

型

？

在了解了HR数字化转型是什么之后，有必要知道它是如何完成的。

人力资源数字化转型涉及4个基本步骤。总结如下：

步骤1：战略引导。

从企业文化到员工思维都做一个持续的转型升级，引导员工突破传统，跳出原有格局。让他们拥抱变化，有不断学习的能力，不仅只学习已有的知识，还要更多地接受新事物，拥有更多的创造力。

学习和发展战略是进一步加强员工能力，和推动员工现有技能多样化的一个重要策略。同时特别需要强调的是，HR也需要积极对自身进行能力重组，提升自己对数字化转型的理解能力，具备制定与之相应的战略的能力，还有推动落地执行的能力。

步骤2：数据驱动。

对于未来的HR工作而言，

有三个方面的能力非常重要：技术、业务和数据。

数据的作用会越来越大，基于数据的洞察力，我们可以从招聘、入职、内部调动、合作、经理、员工敬业度等多方面进行提升。小到自己的数据，大到公司的数据，比如员工流动情况、招聘情况、新员工分布情况，以及员工晋升状况等，需要有针对性地制订人才策略。

步骤3：简化流程。在简化流程方面，主要进行自助服务的简化和标准化。

例如在移动端做很多探索，员工可以在手机端请假，在手机端学习，在手机端几乎可以干所有事情。包括日常标准的简化，kpi考核、晋升制度、打卡机制等，去除繁琐的流程，节省时间提高工作效率。

步骤4：提升技能与学习。不仅只是员工日常的技能培训，还包括HR要掌握更加全面的数字化能力。

在数字化转型的过程中，虽然大多数HR很难去学习大数据算法和AI编程，但是为了应对变化，HR更要有想法而不是懂算法。作为连接人性和技术的纽带，HR让大数据与AI赋能人力资源，才有机会更好地用技术来提升员工从入职、在职到离职的全面体验。

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结 语

在我们看来，企业数字化的最佳方法是有选择地投资于那些最具领导力，适应性、好奇心和灵活性的人。因为没有人知道未来的关键技能是什么，合适的人才发展理念是将这两个方面结合起来，一是注重软技能的潜力，二是注重硬技能的知识：我们选择学习能力强的人，将他们的兴趣与需要的技能相匹配，技术能力是暂时的，但成长心态必须是永久的。

HR在这个时代可能是比以往任何时候都更加重要，因为数字化转型等于文化转型，更等于人的转型。一直以来，国内企业中，人力资源部门普遍发挥的是辅助作用，而其真正的价值是它需要融入整个组织的辅导、建议和反馈指导中。

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