一次说清“年终奖”的那些事儿

  单位不发年终奖是违法行为吗?年终奖就是“十三薪”吗?如果在年终奖发放前离职，还能拿到这笔钱吗?

  单位必须设置年终奖吗?

  ——不一定

  有人认为，年终奖属于工资的一部分，企业无权任意克扣;也有人认为，年终奖是福利性质的奖金，企业当然有权决定发放的数额。那么，年终奖到底是属于劳动报酬还是劳动者福利?目前倾向于认为：年终奖属于非标准工资。

  有律师提出，关于年终奖，由于其法律性质缺乏明确的法律规定，故在实务中，应当从有利于保护劳动者合法权益，以及兼顾用人单位经营管理自主权的原则出发，根据双方的约定、劳动规章制度规定、发放惯例、劳动关系存续状态、双方过错等，综合认定年终奖是否应当支付、如何支付、标准如何确定等问题。因此，为规范年终奖发放管理制度，用人单位也应当就是否发放年终奖、发放年终奖是否需要进行绩效考核、年终奖发放标准及条件等，做出明确、具体的规定，以避免发生争议时无章可循。

  用人单位是否必须设置年终奖呢?去年刚刚大学毕业、通过校招进入一家企业的小吴入职后就发现该企业没有年终奖，曾向记者咨询该企业的做法是否合理：“我印象里，身边同学们所在的企业都有年终奖这一说，除非不正规的公司!公司不设置年终奖，违法吗?”实际上，对于此问题的答案是否定的——该企业的做法不违法，用人单位并非必须设置年终奖。

  虽有观点认为年终奖属于员工劳动报酬的一部分，但其与一般工资存在不同。依据《工资支付暂行规定》第七条，工资至少每月支付一次，且各地都有最低工资标准;而年终奖，其在工资类别中是否属于必须发放的项目，我国劳动法律法规没有明确的、强制性的统一规定。一般认为，除劳动者、用人单位双方在劳动合同或薪酬确认单等文件中单独约定的工资性奖金外，用人单位有权限根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素，自主确定年终奖等各类奖金是否发放、发放的条件以及发放标准，这些都属于用人单位的自主权利。不过，如果劳动合同中有明确约定，或单位规章制度中有明确规定，那么按照同工同酬原则，劳动者就有权按照合同约定或制度规定享受年终奖。

  单位能临时取消年终奖吗?

  ——需分不同情形

  在许多人眼中，年终奖意味着用人单位对劳动者一年来工作业绩的肯定，一般于本年度末或次年度初向劳动者发放。不过在现实中，常出现用人单位以经营困难为由不予继续发放年终奖的情形。那么，年终奖的发放权是否完全掌握在用人单位手里，用人单位能否自主决定不再继续发放年终奖呢?

  对此，由于理论上对年终奖的性质本身存有争议，实践中各地的裁审尺度不一，司法实践中会结合企业亏损的事实、年终奖发放的制度依据、发放惯例等因素综合判断。因此，用人单位能否以经营困难、亏损为由拒绝发放年终奖，应视不同情形区别对待：

  ——固定工资类年终奖。根据国家统计局出台的《关于工资总额组成的规定》及其说明文件可知，奖金属于“工资总额”的组成部分。因此，对于工资类年终奖，如实践中的“十三薪”、以固定金额形式按期发放的年终奖，此类数额固定且按周期发放的年终奖与一般激励性奖金不同，裁判机关倾向于将此种薪资认定为普通劳动报酬，企业经营困难甚至亏损均不是其拒绝支付的充分理由。

  ——绩效考核类年终奖。对于绩效考核类年终奖，用人单位一般会通过劳动合同或规章制度约定或规定根据经营状况、经济效益等因素，综合决定是否发放以及发放金额、发放标准等。因此，单位在规章制度中应当明确约定并尽可能细化，以经营困难为由不予发放年终奖的衡量标准、计算依据等具体情形。

  此外，经营亏损要承担举证责任，还需注意举证方式。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。劳动者主张年终奖的，只需要提供初步证据以证明自身应享有年终奖。用人单位若以公司经营亏损、劳动者年终考核不合格等抗辩劳动者无权享受年终奖，则用人单位应提举相应证据，例如：1.劳动合同、薪酬确认书等，以证明双方约定的年终奖发放条件;2.员工手册、薪酬办法等规章制度，以证明年终奖发放是公司自主决定范畴;3.用人单位经营账目、审计报告等材料，以证明自身存在经营困难，不具备发放年终奖的条件;4.绩效考核文件、考核结果，以证明劳动者不符合年终奖发放标准。

  用人单位应制定与年终奖发放标准相配套的员工绩效考核及评级制度，并保存好考核相关证据。此外，用人单位可以结合管理需要设定具有可操作性的不支付年终奖的情形，若规定或约定公司经营状况不佳而不发年终奖，保存公司审计报告、经济性裁员的相关文件。

  年终奖等于“十三薪”吗?

  ——两者有明显区别

  如今，不少用人单位会在招聘时将“十三薪”写进福利待遇，作为企业的亮点。对此，不少职场人直接理解为“‘十三薪’就是年终奖的意思”，甚至部分企业的HR也不是很清楚两者是否存在差别，为了图个方便平时就按这样讲给求职者听。那么，事实果真如此吗?

  实际非也，规范意义上的“十三薪”与年终奖，并不是完全同名目的款项。年终奖，顾名思义是对员工一年工作的奖励。一般指的是由企业根据自身的经营状况，通过其内部规章制度规定、劳动合同约定或其他方式约定，在每年度末或次年年初给予员工的奖金，会计处理一般直接记入工资。

  “十三薪”，即第十三个月工资，也称“年底双薪”，也有单位发的是“十四薪”“十五薪”等，属于职工福利。一般若企业在此方面有所规定，则视作在员工提供了正常劳动的情况下，企业不得以经营亏损为由拒绝发放。

  另外，除了在定义和性质上有差别，年终奖和“十三薪”两者在计算标准上也存在区别，在劳动争议处理中：如相关标准有明确规定的，都按照规定执行;如没有明确规定——年终奖标准可能参照上年度标准或几个年度的平均值;“十三薪”标准可能参照发放当月员工固定工资，或解除劳动合同前十二个月平均工资。

  年终奖发放前劳动者离职，还能享受吗?

  ——视约定、离职原因等综合考量

  今年稍早前，曾有“有必要为了年终奖再忍半年吗”相关话题登上微博热搜榜。不少网友认为，只要签订的“协商解除劳动合同协议”上载明“双方再无劳动争议”，即通常所说的“离职谅解条款”，那么原公司发放年终奖时，已离职的劳动者就无法再索要了。

  5月初，深圳市中级人民法院官方公众号发布一起劳动争议典型案例：许某2019年入职某公司，2020年7月拿到了2019年度的年终奖。2021年6月30日，许某确认无其他奖金后签解除劳动合同协议，声明无未支付款项。离职后发现该公司于2021年7月30日向在职员工发放了8万元的2020年度年终奖。许某申请仲裁并提起诉讼，以存在重大误解为由主张撤销案涉协议书。法院判决支持了许某请求，要求公司支付此年终奖。在通常情况下，“离职谅解条款”只要是双方真实意思的表示，就应当认定有效。但从上述案例来看，一方在协议签署过程中存在欺诈、胁迫、乘人之危或重大误解、显失公平等情形，另一方可以主张撤销协议。

  那么此案例的判决结果是否意味着，劳动者即使提前离职也一定能够继续享受年终奖呢?其实得分两种情况：一种情况是企业将在职时间纳入年终奖的发放条件的，一般按约定处理，但需符合劳动法律法规——如果约定的是必须年底在职的员工才发放年终奖，则员工提前离职一般无法获得年终奖;如果仅约定年终奖需依绩效考核结果确定，且员工绩效考核结果已经确定符合，只是在实际发放奖金前离开用人单位的，员工一般能够获得一定比例的年终奖。另一种情况是企业未将在职时间作为年终奖发放条件的，员工提前离职的，得看员工是否符合奖金考核的条件——如果符合，结合员工离职的原因、时间和对单位的贡献程度等多方面因素，按同工同酬原则发放员工一定比例的年终奖。因此，提前离职能不能拿到年终奖，不仅要看企业与员工的约定，也要考虑员工离职的原因、工作表现以及对单位的贡献程度等因素综合考量。

  另外，在实践的评定中也存在不同观点。一种观点认为：没有明确约定的情况下，是否发放属于企业用工自主权，可以不发;另一观点认为：应将年终奖按实际工作时长折算;还有观点认为：应该发放，即使有约定也属于用人单位排除自身权利，应属无效。在此需要注意的是，这些讨论都是基于员工自行辞职的情形，若用人单位违法解除、终止劳动合同的，不能因此拒付年终奖。

  (劳动报 朱兰英)