“做四休三”临时改为“做五休二”算不算加班？

  公司明明做了一件好事，为什么劳动者却不买账，搞得人事部门十分被动，阿刚想不通。

  阿刚说，他在这家公司担任人事经理多年，企业一直比较平稳，但最近公司的一件“好事”却惹了麻烦。

  事情的起因是今年年初公司引入了机器人，管理层决定将每周“做五休二”，改为“做四休三”，此决定一出，立刻得到了职工们的欢迎。很快，公司进入了新运转模式。但前不久，公司接到一批外贸订单，需要增加人手，管理层决定短时恢复“做五休二”，让职工“顶班”完成任务。此时，就有职工提出他们是“做四休三”，现在改为“做五休二”，这增加的一天应该算加班，企业应该支付加班费。

  “职工情绪传递到管理层后，领导认为职工是瞎胡闹，人事部门无能，没有把事办好。现如今人事部门变成‘猪八戒照镜子——里外不是人’，真不知道怎么办是好。”阿刚很是委屈。

  上海市汇业律师事务所夏湧律师认为，解铃还须系铃人，这件事错就错在公司没有吃透法律精神，好事没有办好。

  首先，工作时间“做五休二”改为“做四休三”，职工拿同样的工资，却少上一天班，对职工来说，肯定都会同意的，但即便公司做好事，也应该遵守国家法律法规。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定……也就是说，企业推出的新的工作时间表，只有合法有效通过了，才能执行。

  夏湧表示，既然执行了“做四休三”，那新增的一天就是休息日，此时，职工按新的工作时间表履行职责，公司要求职工“顶班”，哪怕是一天，也属于休息日加班，需要给予调休或者支付加班费。

  当然，如果公司考虑更为周全一些，当初将“做五休二”改为“做四休三”时，把因生产需要，短暂恢复“做五休二”作为协商内容，按规定讨论、协商、通过，遇上赶外贸工单，重新安排职工“顶班”就不会有现在的麻烦了。

  夏湧说，合理合法安排劳动者工作时间也是一门学问，公司一定要补上这一课。

  (劳动报 赵竺安)