工服作抵、单方面调整、无故降绩效……足额领取工资怎么这么难？

  劳动报酬是劳动者主要经济来源、生存的重要保障，我国法律保护劳动者获取劳动报酬的权利，依法支持劳动者的劳动报酬请求权，这不仅是保护劳动者合法权益的重要内容，更关乎民生。

  不过，一些不法企业仍会对员工工资动起脑筋，用工服作抵、恶意拆分工资降低绩效……不仅给员工带来了伤害，也势必给企业的管理带来法律风险。

  案例回顾①

  工资低于最低标准

  理由竟是“前一年工资发得高了”

  章女士在上海某家银行工作了两年多，由于后期个人收入的变化，她选择在前段时间离职。离职后，她仔细查看了过去的工资条记录，这一查，她竟然发现了一个令人震惊的问题：在她为该银行工作的两年多时间里，工资存在不正常的波动，尤其是在2022年6月至2023年5月这段时间，竟然有8个月的月收入没有达到上海市规定的最低工资标准。“这种情况显然是不合理且不符合法律规定的!”章女士说。

  随后，章女士决定采取行动来保护自己的合法权益。一开始，她向所在银行提出质疑并要求对方做出解释。然而，银行方面的回应却让人难以接受——他们表示，“前一年给章女士发高了工资，所以今年需要相应地降低一些。”在章女士看来，这样的解释显然缺乏合理性和合法性，根本无法作为其拖欠员工工资的理由。章女士明确对此表示不认可，并坚持要求银行按照其实际应得的标准补足所有欠发的工资。

  为了进一步维护自己的利益，章女士申请劳动仲裁。经过一系列调查取证及审理过程后，仲裁庭最终做出了有利于章女士的裁决：支持了她关于补足未达到最低工资标准部分的要求。不过，对于超出最低标准之外不足额支付的部分，则未予支持。

  【法律解析】

  在本案例中，章女士与银行签订了明确的劳动合同，合同中规定了她的工资标准。然而，银行在实际支付过程中未能遵守合同约定，导致章女士的工资低于最低工资标准，这种行为明显违反了《劳动合同法》的相关规定。根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

  此外，我国实行最低工资保障制度，最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，并报国务院备案。自2004年3月1日起施行的《最低工资规定》第三条规定，最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬;第五条规定，最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。

  截至2024年，上海的最低工资标准为：月最低工资标准为2690元，小时最低工资标准为24元。因此，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。本案例中，章女士的部分工资低于上海市规定的最低工资标准，这显然违法。最低工资标准的设立旨在保障劳动者的基本生活需要，任何单位和个人不得随意克扣或降低。

  案例回顾②

  上岗2天后离职 结算工资时被告知“抵扣工作服和住宿”

  近期，钟先生反映，他在上海崇明岛某船厂工作期间，遭遇了工资被抵扣和岗位变动的问题。今年10月底，他与一家第三方公司签订了合同，但合同具体内容已忘记，且未获得合同副本。不过，他记得合同上明确标注他的工种为电工，而他的工作证上也显示同样的职位。

  然而，去船厂的电工岗位实际上岗仅1天后，他就被电工组长口头告知需转至打磨岗位工作。尽管打磨工作操作不复杂且能迅速上手，但因产生大量铁屑，对人体有较大危害，而公司未提供必要的防护工具，钟先生这班上得有些难受。“那铁屑特别多，到处飞，吸入肺里长久下来得尘肺咋办?”钟先生认为这种安排是变相让他离职，担心长期下去会对身体造成不可逆转的伤害，于是提出辞职。

  然而，在钟先生尝试结清2天的工资时，却得到了组长如此回复：“什么工资，你的工服不要钱啊，住宿不要钱啊，就当互相抵消了。”

  据钟先生透露，“算钱都是按照每小时的工费计算的，电工每小时工资为27.5元，打磨工每小时工资为33.75元。”钟先生表示自己第一天在电工岗位工作了9.5小时，第二天在打磨岗位工作了12小时，但至今未收到任何一笔工资，“工作服我确实带走了，因为还回去他们也不要，说都被我穿过了……”

  【法律解析】

  根据《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 这意味着任何形式的抵扣都是违法的，除非有明确的法律规定或双方协商一致。因此，本案例中，钟先生在结算工资时被告知“抵扣衣服和住宿”，这显然是不合理的。首先，工作服和住宿通常是由用人单位免费提供给劳动者的福利，不应作为工资的一部分进行抵扣。其次，即使存在费用分摊的情况，也应当事先征得劳动者的同意，并在劳动合同中明确约定。故该用人单位的行为侵犯了钟先生的合法权益。

  另外，现实中存在劳动者未拿到公司应发给自己的工资，但手上有属于公司的货物，选择私自抵扣的情况，但其实这种做法也存在很大风险。根据《工资支付暂行规定》第五条：“工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。”也就是说，单位发放工资应当以法定货币支付，以其他形式财物支付是违法的。其次，单位拖欠工资，员工私自以单位的财物或货款抵扣的，可能引发其它风险——司法实践中就存在类似情况，最终被认定构成盗窃或职务侵占的案例。再次，如果经过与单位协商，单位同意以相关财物抵扣工资，建议签订书面协议，明确物品的名称、数量、协商价格、抵扣工资金额等内容。如果与单位协商不成，建议选择合法的维权渠道，如申请劳动仲裁或者向劳动监察部门投诉举报。

  案例回顾③

  工资被拆分 绩效工资说扣就扣

  2021年，杨先生顺利入职上海一家软件公司，从事软件测试工作，不过，平时主要的工作地点在某银行。“我们团队大概有几十个人，都在那家银行干(软件)测试，属于外包。”据了解，杨先生此前与该软件公司之间存在一份3年期的劳动合同，今年10月初到期后又续约了3年。他表示，双方合同约定，自己的薪资主要构成有两部分：基本工资和绩效工资，两者占工资总额的比例分别为40%、60%左右。

  “说是绩效工资，实际也没什么业务方面的考核，主要是考勤这一块，变着法地扣绩效。”杨先生解释道，他们的工作需要考勤打卡，每天早上8点半到下午5点，但是公司对于员工请假的包容度较低，一般大于5天都要被扣绩效，而且额度很大。“之前我刚结婚的那年，休了10天婚假，结果那个月公司扣了我三分之一的绩效，就因为休假时间有点长了，他根本不管你这个假期是不是法定的。”杨先生对此很不理解，但为了保住工作也不好多说什么，便选择了忍受。他还表示，从身边同事的经历来看，平时家里有事想请个假，要么阻碍重重，要么就面临被扣绩效。

  杨先生还透露，今年国庆前夕，该股份公司的某项目经理通知大家，从10月份起，以后每个月杨先生所在的这个团队每人绩效都要被减掉10%，且未说明缘由，也没有书面通知。据其表示，他所在的岗位一直处于较为繁忙的状态，工作时间较长，虽说下班时间是下午五点，但加班到晚上十点早已是家常便饭，节假日也常常如此。“以前加班时长攒够8小时可以换1天调休，不给加班费只能调休，现在连调休都不给了，从7月份通知的，依然也没有加班费。”杨先生说，“我们是每个月月初发放上一个月的基本工资以及上上个月的绩效工资，本身就压了很久时间的绩效了，这下又来个无故降低，我不能接受。”

  【法律解析】

  杨先生的经历并非个案，如今，越来越多的公司选择将员工的工资拆分为基本工资、绩效和津贴等几个部分，而不是直接给出一个总额。其中，“基本工资+绩效工资”的组合颇受企业青睐。绩效工资，顾名思义，是根据员工的工作绩效，按照一定的考核标准和奖惩制度给予的浮动收入，通常是工资的激励部分，也是调整工资水平的重要手段。

  那么，企业将劳动者的工资拆分为基本工资和绩效，然后以各种理由扣除员工绩效的做法，是否合法呢?这其实在法律上存在一定的争议，这种做法是否合法取决于以下几个关键因素：

  一是劳动合同约定。如果劳动合同或公司规章制度中明确约定了绩效工资的发放条件、考核标准以及扣减规则，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照约定扣除绩效工资是合法的。二是绩效考核制度的合理性与合法性。绩效考核制度必须经过民主制定程序及公示，并且要告知员工并由员工签字确认。针对员工岗位的具体考核内容必须合理合法，包括考核的条件、考核标准、考核结果及对应的绩效工资浮动机制。三是协商一致原则。如果用人单位在劳动合同履行过程中提出将工资拆分成基本工资和绩效工资，需要与劳动者协商一致并签订书面协议，未经劳动者同意单方面改变工资结构，降低劳动者收入的行为是违法的。企业必须确保其行为符合法律法规的规定，避免侵犯劳动者的合法权益。

  另外，对于本案例中杨先生的加班、调休以及加班费的问题，公司的做法明显不符合法律规定。根据《劳动法》第四十四条，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

  综上，在此不仅要警示用人单位必须严格遵守相关法律法规，确保每一位员工都能得到公平对待，对于工资发放事项要谨慎、合规行事，同时也要提醒广大劳动者要时刻关注自身权益状况，勇于对侵犯利益行为说“不”。

  (劳动报 朱兰英)