“值班”“加班”应分清

  基本案情

  李某于2020年10月22日，入职某通信集团有限公司廊坊分公司，担任市场经营部主管。2024年5月，李某向公司提出辞职并提起仲裁申请，称在劳动关系存续期间，公司安排自己在正常工作时间外进行了多次的“值班”，其实是安排超时工作，因此公司应支付加班工资。

  公司则辩称，公司有经过公示的值班制度，李某入职时也参加过员工培训，知晓相关规定。公司安排的值班主要是接听值班电话、接收传真及以其他形式发送到值班室的重要信息，做好重要信息的报告工作，协调处理突发事件等。

  仲裁委调查发现，李某提供的值班日志显示，其主要工作内容均为接听值班电话;公司提供的值班场所具备休息功能，公司每月均发放了不定额值班津贴且已安排补休。

  处理结果

  仲裁委认为，公司安排李某进行的是值班，而不是加班，对李某要求支付加班费的仲裁请求不予支持。

  案例评析

  加班与值班虽然都要求劳动者上班，但还是有显著差别的。一般而言，值班是单位因安全消防、防火防盗或为处理突发事件临时安排的与劳动者本职无关联的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，如看门、接听电话等，一般是不从事生产经营活动的;加班是指在超出法定工作时间范围内仍然在自己的工作岗位上从事一定的生产经营活动。值班的工作强度、工作标准明显低于通常情况下的加班。因此，认定加班还是值班，最重要的是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或经营任务，以及是否可以休息。

  最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

  根据上述规定，李某应就存在加班进行初步举证。李某提供的值班日志显示，其主要工作内容均为接听值班电话，印证了他并非加班，与公司所述一致，因此李某应承担举证不能的责任。

  法律提示

  值班期间劳动者虽无具体工作任务，但假如发生意外(如盗窃、火灾等)应及时处理，否则由于失职而让企业的财物受到损失的，同样需要担责。要求劳动者值班时承担这种责任，用人单位应当向劳动者支付报酬。对于值班费或值班津贴的标准，《劳动法》等相关法规中并无明确规定，应按照用人单位相应的规章制度执行。