某公司被应届生集体毁约offer，竟只因HR的一句话！
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最近，HR圈一张截图火了。
截图源自某公司2023届应届生提前批招聘群。
群内一应届生询问怎么拒绝offer。HR回复说直接在群里面发个消息拒绝，并且称要“拒绝就今天拒绝”。
结果，群内应届生拒绝offer的消息刷屏，将近一半的应届生都拒绝了offer。
估计HR看着这满屏的“感谢HR小姐姐”，心里真的会谢！愉快的国庆假期蒙上了一片愁云。
不得不说，这位HR有些疏忽大意了。
首先是让应届生拒绝offer的方式，过于容易了，人家只要顺手发个微信，就拒绝了；
其次，给拒绝offer设置deadline，逼着人赶快做决定拒绝offer；
最后，也是最糟糕的，要应届生们在群内说拒绝，因为从众效应，拒绝offer的人越拒越多。
其实，这个阶段有很多经过实践检验的方法，可以显著地提高候选人到岗率。
01
别让offer变成劝退函！
朋友小A在一家小公司做HR。一次公司急招一个岗位，小A各个招聘网站刷了个遍，内推、招聘会都用了，好不容易遇见了一个各方面都很合适的候选人。从笔试、一面、二面、薪酬谈判......小A一直小心伺候，生怕候选人跑了。
终于到了发offer阶段，没想候选人收到offer就直接拒绝了。
Offer，是一份邀约，类似请柬，如果不做得正式，反而会让邀请变成侮辱，变成劝退函。
一份专业的offer，内容应该包含以下6个部分。
1、告知被录用的职位。
岗位名称、职责，薪酬等基本信息。这个建议在发offer前，内部先给用人部门做一个审批确认。
2、通知报到时间。
时间应该精确到小时。比如9点上班的话，就说明9：30报到，多出来的半小时方便HR为新员工入职做准备。
3、通知需提交的材料。
一些新员工档案材料，比如身份证复印件、学历证明等。
4、告知拟订立的合同期限。
首先是合同类型，实习协议还是劳动合同；然后是合同时间大概多久，如果是秋招进来的学生，不妨约个一年的实习协议。
5、设定offer生效需应聘者满足的条件。
这个大部分时候是为了避免候选人身体因素不适合工作。比如体检要合格，没有什么传染病之类的。
6、设定offer可解除的条件。
如果员工来了发现消极怠工，或者不按照要求提交入职材料，就可以凭这个保护企业权益。
7、提示应聘者对获悉的薪酬等信息的保密。
一个友情提醒，要求候选人保密offer的相关信息。
02
候选人接受offer到入职：拒绝功亏一篑
之前，一位#广州HR保姆式招人#上了热搜。
一位广州的网友分享了自己的求职经历。拿了offer，还没入职这段时间，公司HR给他发了一份PPT《公司周边通勤20分钟内租房参考》。里面详细盘点了公司附近的租房房源，便于候选人找房。
有网友评论：“这难道就是传说中的保姆级招人？”
可想而知，候选人收到这样一份PPT，是多么惊喜，才分享到网上。虽然PPT不一定真正用上，但HR的行为给候选人带来的重视感，已然到位。后续入职，大概率顺顺利利了。
候选人接受offer到入职的阶段，类似这位广州HR，提高候选人到面率的方法还有很多，主要是从两个方面出发。
1、加强引力：用各种方法增强工作的吸引力
发红包：可以设置一个入职奖，候选人顺利入职后，签订劳动合同时发放。
加砝码：诱导候选人在工作上加大投入，增加他们的沉没成本。某银行，在新员工入职前，会做线上直播培训。参加了培训的候选人，花了大量时间、精力，更难放弃工作。
2、削弱阻力：打消候选人的疑虑，让其选择更顺畅
铺前路：告诉候选人接下来的工作安排，来公司要准备什么，比如怎么停车，穿着上要注意什么。公司为你的到来做了什么准备，比如带路人，新员工欢迎会等。
常安慰：对于一个未知的陌生环境，大部分候选人是有点忐忑的。这时候给他发一些公司资料文件，比如公司官网，文化内刊，帮助他熟悉公司，减缓焦虑。
最后，别忘了发一份调研问卷，咨询下候选人对招聘流程的看法，和入职体验，方便改进招聘工作。
之前，网络上盛传一张表，《招聘HR的十级痛苦》：
第一级痛苦：简历很多，找不到人。
第二级痛苦：简历少，找不到人。
第三级痛苦：HR认为人合适，用人部门看不上。
第四级痛苦：HR和部门经理觉得合适，但老板给的钱少，人家不来。
第五级痛苦：部门经理推荐的人不合适，你硬着头皮要。
第六级痛苦：找到合适的人，老板突然说不要了。
第七级痛苦：找到合适的人，人不来了。
第八级痛苦：合适的人报到后，待了一个月走了。
第九级痛苦：合适的人报到后，待了三天左右走了。第十级痛苦：合适的人刚报到，接了个电话，就走了。
看过的HR朋友直呼：谢谢，十级伤害，有被冒犯到！
但是，
当之前招进来的人做了公司骨干，与你分享快乐；当面试的候选人对你说：“您是我见过提问最专业的HR”；当业务经理感谢你，为他找到了一个得力下属......
那种美好，无法用言语表述。
做HR是一种修行，愿我们在修行路上。越走越平静，越走越强大！
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