遭遇员工“泡病假”怎么办？病假工资计算规则、计算方法一文汇总，这样做就对啦！

来源：壹人事阅读量：1842 时间：2022-03-16

要说请病假这事儿吧，再寻常不过了嘛。人吃五谷杂粮，谁还没个头疼脑热呢，请个病假无可非议。

但是生活里，总有一些员工选择泡病假，故意请很长时间的病假不上班儿，面对这样的情况，HR们的处理方式也是五花八门。

遇到这种情况到底该如何处理呢？有规范操作嘛？

今天咱就来聊聊泡病假这事儿。

病假工资计算方法

1、计算病假工资的基数如何确定

病假工资计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。基数按以下原则确定：

        （一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按合同约定劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。
        （二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。
        （三）劳动合同、集体合同对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照《上海市企业工资支付办法》第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。

病假工资的计算基数不得低于当地规定的最低工资标准。

        2、病假工资有没有最低标准

        有。但各地的规定不同。

        比如上海市的病假工资不得低于当年本市职工最低工资的80%，目前，上海市的月最低工资标准为2590元，因此，病假工资不得低于2590×80%=2072元。

        且最低标准中不包括由个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

泡病假是什么？要明确“医疗期概念”

想要做好病假管理，先要明确病假和医疗期这两个概念：

病假是指：员工患病或非因工负伤，经医生建议停止工作、治病休息的期间。员工凭借病假证明单，证明他休多久，公司给予他休多久，病假长短取决于员工病情伤势。

医疗期是指：员工患病或者非因工负伤停止工作、治病休息，而用人单位不得因此解除或终止劳动合同的期限。医疗期的长短由法律规定，取决于员工的工作年限。

除此之外，医疗期与病假之间的区别最重要在于：医疗期是单位不得解除或者终止劳动合同的期限。不少HR说员工休病假不能解除劳动合同，其实这是不对的，员工在医疗期内才是不能解除或终止劳动合同的。医疗期本质上是保护劳动者。

一般来说，生病休息是人之常情，也是劳动者的权利，但是有些员工研究过医疗期规定后，采取分段请病假的方式。只要累计病假时间将要超过医疗期时就回来上班，上一阵子以后就再请病假，如此循环往复，达到他不想提供劳动，又享受公司提供的病假待遇，这就是日常所说的泡病假。

病假管理的操作要点

★病假程序管理

病假程序管理指企业制度上的管理，企业应该在依法制定的制度上明确规定，员工请病假需要走病假流程、提供相关病假材料、走公司审批制度等。员工违反流程的后果等情形都应该在制度上有所体现（记过、警告等），做到有法可依。

需要注意的地方是：制度做好后需走民主流程，并让员工确认签字，如果员工没有确认签字，出现劳动争议后，这个制度的有效性就会出现瑕疵。那么，制度制定好了怎么用呢？

员工病假没有走流程、没有提供相关材料，就应该警告、记过。
如果员工警告、记过的次数过多，已经构成严重违纪的时候，公司就可以因为员工严重违纪解除劳动合同。这就是我们所说的程序管理。

需要注意的是，有很多企业制定了企业病假制度，但是制度中规定，员工请病假没有走流程的、没有提供相应材料的，按旷工或事假、严重违纪处理，这样的处理是不可以的。从目前司法认定，只要员工病假真实，最终是不会被认为旷工的。如果这时公司以旷工为由解除员工，将很有可能被判公司违法解除。

★设定合理合法的病假工资

根据关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发[1995]309号）59条规定“病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”除此之外，各地一般也有相应的明确规定

★调整工资结构

        调整工资结构，规定病假的时间和职务升迁、工资增加、年终奖金、全勤奖发放等挂钩，杜绝泡病假反而获益的可能性。
        让虚假病假的员工在工资收入中受到损失，使其觉得泡病假或小病大养不划算，在思想根源上就堵住了虚假病假。
        如：工资分为正常工作时间工资+绩效奖金，设计好具体的数额。一旦休病假的，绩效奖金不发放，这样依法发放病假工资数额与正常上班期间的工资数额有比较大的差别。

★病假单据管理

员工申请病假需要提供相关材料，那么这些材料具体有哪些呢？

有的公司只需要员工提供病假申请单，医院的病假证明单，即可休病假。但是员工病假次数或天数多了后，公司就比较难控制。比如员工感冒请5-6天，也正常提供病假单，这个时候公司就没有办法控制，陷入两难的境地。

一般医生为了病人的健康，都是会开病假单，但是员工生病请假也会产生其他的单据，比如员工的挂号发票、诊断病例、医药发票、出入院手续等等，如果员工能提供以上单据，确实生了病的，不属于这次泡病假话题。如果是谎称病假，上网购买病假单的员工，是很难提供这一系列单据的。公司对病假单有一定的规定，通过资料上的控制，泡病假的情况就会有所把握。

★病假真伪判断

其实企业对于一般疾病的休假天数都有自己的判断。泡病假员工的天数通常会让HR很讶异，天数较多，我们会怀疑他是泡病假，病假条是不是伪造的。这个时候，企业会匆忙看自己的规章制度，要求员工到指定医院复查。

如果员工不配合复查，公司能够处理员工吗？

其实公司不能限制员工去某个级别的或特定的医院看病，员工就近看病是符合我国的医疗政策的，并不是只有三甲医院才是正规医院，所以企业要求员工复查是行不通的。

如果员工愿意配合，但是复查结果和原来医院有冲突，公司是否可以不批员工的病假呢？

答案也是不可以的，因为医生看病判断主观性较强，每个医生的病假建议都是不一样的，这并不能判断病假天数的真实性或者有效性。

如果说，这些方式都不可以，公司还是怀疑病假真实性，应该怎么处理呢？最好的方法是，验明病假单真身。

HR可以带上自己的介绍信，员工劳动合同，去员工看病的医务办公室或相关部门，要求核查员工病假单的真伪。现在医院一般是愿意出这个证明的，这是对公司有利的证据。这个步骤主要是获取医院对病假单的确认，另外也是给员工和医生的警示，不要乱开病假单。

如果病假单是真的，自然应当休假；如果是假的，就应定义为严重违纪的行为，并进行处理，比如解除劳动合同。另一方面，公司可以定期探访员工，这是公司是对员工的关爱，也是去看看员工是否真的生病。

★送达催促到岗通知书

员工病假期满后，仍然不上班的，应当送达书面的催促到岗通知书并保留好相关增加，旷工达规章制度规定的期限的，用人单位可以此解除劳动合同。

如果做好了以上几点，那么员工是否应该休病假就可以做到心中有数，对于“泡病假”的行为也能按照制度给予处理。