频频启用竞业限制，不一定是在保护企业

近日，原万得数据分析师王某跳槽B站被万得认定违反竞业限制协议索赔200万元。该案二审判决宣布：仅以经营范围重合为依据无法判定万得与B站构成竞争关系，王某无需支付违约金。这一新闻背后，引发了这样一个话题：互联网大厂“竞业协议”，真的合理吗？

观点一 全员竞业限制不合法

曾在互联网大厂有过工作经历的周小姐透露，几乎所有的互联网公司都会要求员工签订一系列竞业协议，其中所设立的条款针对求职者并不友好，但是为了获得一份优质的工作，求职者又必须签订这份协议。

什么是竞业协议？一句话科普：员工离职时，与原所在单位签署一份协议，协议期内，不到某些特定的竞对机构或组织工作，原单位按月发放一定数额补偿金。但如违约就要返还补偿金，并承担违约赔偿。

那么，对于竞业协议，法律是如何规定？首先可以肯定的是，全员签订的做法显然并不合法，因为竞业限制并不适用于普通员工。根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的义务主体只能是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位不得与上述人员以外的其他劳动者约定竞业限制，否则该约定就是无效的。

此外，有律师指出，劳动者享有平等就业机会和自由择业的权利，因此用人单位要和劳动者签竞业限制的话就要支付高额成本。因此，企业的竞业限制一般不与普通员工签订。现实中，有的企业为了防止员工辞职，把竞业限制当成防止员工跳槽的手段则更为不妥。

观点二 “霸王条款式”协议应遏制

有网友总结，目前互联网的竞业协议在普遍意义上的约定有这几点：一是规定不能从事本行业的工作；二是竞业协议启动不启动取决于公司，只有裸辞空白期3个月后公司不发补偿才失效；三是补偿金额低，只有日常工资的20%-30%。“这种完全倾向于公司的协议为何没有引起相关部门的注意，并且在日常生活中愈演愈烈，在许多行业中应届生刚入职就需要签订。这种在一定程度上已经变成‘卖身契’的竞业协议，应该得到遏制。”

在知乎、脉脉等社交平台上，不少职场人分享他们被竞业协议裹挟的经历。最初，很多求职者都是在被迫无奈的情况之下签订的协议。但一旦有更好的平台，或仅因为家务事离职，最终会因竞业协议惹上纠纷。

曾在跳槽期间因此惹上官司的张先生说，曾先后就职于两家存在竞争关系的公司，最终被上家起诉。张先生认为现在的竞业协议已经完全违背了当初设立的初衷，最初只是为了保障企业的利益，但是现在却成了企业获得高额赔偿的一种手段。对于普通员工来说，更像是“卖身契”。

观点三 滥用竞业限制拖累行业发展

有观点认为，竞业协议本身并没有问题，但如果滥用，就会严重阻碍劳动力的正常流动，同时也严重侵犯了公民的劳动权。

有HR在知乎评论区直言，如今不少互联网公司竞业限制范围过于宽泛、模糊，甚至有公司竞业直接覆盖整个互联网领域。这意味着，原本平等互惠的竞业限制有被滥用的倾向，一些“打工人”被迫抛弃行业积累，重新选择行业。

对此，有观点指出，如果竞业限制协议变成一个霸王协议，劳动者不签也要签，限制范围无限扩大，表面上看，受伤的是那些希望通过跳槽，提高薪酬待遇、获取更多学习机会的“打工人”，但从长远来看，一个行业一旦失去了人员流动性，行业发展也必将失去活力。

因竞业协议限制，员工个人或许面临无法快速再就业，或被迫转业的情况，而从长远看，也会造成同行业人才紧缺，人才浪费等情况。这是一种恶性循环，会阻碍行业健康快速发展。该观点认为，非核心岗位的普通员工的竞业协议，完全可以用保密协议+知识产权方面等相关规定来替代。

观点四 合理竞业协议是“双保护”

从目前职场人士对此话题的讨论程度来看，对于竞业协议持排斥态度的，仍然居多。不过，也有持不同态度的声音。

竞业限制协议作为国际通行的一种竞争保护策略，被广泛使用在各个领域，那么为什么近几年，会给大众留下互联网行业竞业纠纷频发的印象？实际上，只是因为互联网行业诉讼标的额相对更大，互联网这个领域也相对更有话题议论性，所以，给大众一种错觉：只有互联网才竞业。

但其实竞业限制本身并没有问题。有网友提出，一个可能的思想误区是，竞业限制协议是在帮助用人单位压制员工。其实并不尽然。一份合理的竞业限制协议其实应该是对企业和员工的“双保护”。说到底，竞业协议，对员工和企业来说，同样都有约束。因此，有观点认为，在竞争日益激烈的当下，企业、员工双方签订竞业协议的做法或将成常态。（劳动报记者 陈宁）

观点

90后：面对员工离职企业应更有格局

竞业限制，在过去或许对大多数人来说是一个陌生概念，然而，据媒体采访发现，随着互联网发展，不少普通劳动者如保安、清洁工等都曾遭遇竞业限制，个别企业甚至要求全员签订竞业协议，在员工离职时增添了不必要的障碍。

根据《劳动合同法》第24条的规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”也就是说，普通的、不具有保密义务的人员是不需要签订竞业协议的。

竞业协议的原意是为了保护企业机密不被泄露，而不是作为企业的庇护伞，对员工进行打击报复或是强员工所难。笔者认为，滥用竞业协议，强迫所有岗位的离职员工签订竞业协议，在一定程度上来讲与职场霸权无异。我们总在说“企业合作创造双赢”，那员工与企业不也是一样的道理吗？在能够实现双赢的情况下，又何苦要撕破脸皮，损自身企业的形象呢？

归根结底，企业对离职员工的固有评判存在误区，企业往往会将离职员工视为“背叛者”，因此，存在员工离职时故意卡手续或逼迫员工签竞业协议的情况。然而，离职固有缘由，但比起离职原因，企业这样的做法才是真正让离职员工寒心。利用规则保护自己无可厚非，但滥用竞业协议强员工所难，就不该是一家成熟企业应该有的格局和风范。（劳动报记者 陈宁）

70后：企业留人，应更多正向操作

有的企业在签订劳动合同时，标注的竞业限制企业竟有三百家；有的企业让保洁阿姨、保安大哥都签竞业限制条款……竞业限制正在泛化、甚至被滥用。

说到底，当下企业运营需要资金、技术，但最核心的依然是人。企业为防止人员流失，因而设置了重重门槛，竞业限制就是这样的“门槛”之一。

但是要想留人，本可以有更多的方法。比如我们常说的经济待遇留人，还有给予人才发展空间，当然还有亲情留人、企业文化留人等。在留人上，企业管理者多做正向思维，少一些负面情绪和操作，才是该有的态度。

员工和企业的关系如果破裂，一旦真到了“天要下雨，娘要嫁人”的地步，更应该好聚好散，谈好“散”的方式。企业对员工任何恶意的竞业限制，以及离职员工通过社交媒体对企业的控诉，都会让彼此减分。

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