国产AI,正在让招聘“悄悄变天”

“我的面试官是AI”“用AI助手找工作”……今年,第一批春招的年轻人发现,AI在招聘中被应用得如火如荼。
年初,DeepSeek卷起的AI潮,也刮到了在线招聘行业。
在最新的财报电话会上,BOSS直聘管理层介绍,结合自主研发的首个招聘行业垂类大语言模型“南北阁”以及DeepSeek-R1的部署,公司推出了包括AI助手在内的一系列针对求职和招聘者的AI产品和服务。业绩会后,BOSS直聘连续五个交易日股价上涨。
无独有偶,2025年多个招聘平台陆续宣布公司AI相关的进展。
AI,正在让招聘行业“悄悄变天”。
01 争用AI,招聘行业掀起新一轮效率战
我们通过梳理时间线发现,其实早在2023年,在线招聘行业就已经在AI领域跃跃欲试。
BOSS直聘在2023年的财报中就有提到,公司自主研发的垂类大模型“南北阁”,已经通过《生成式人工智能服务管理暂行办法》备案;猎聘在2023年第三季度财报中提到,公司上线了AI工具“超级聊聊”;牛客也有自研大模型AI-NowGPT,并且是百度文心一言的“首批生态合作伙伴”……
相比较通用大模型(比如DeepSeek),垂直大模型往往是以通用大模型为基础,喂以特定行业的知识,经过训练和优化,因此成本更低、并且具备更高的领域专业性。
2025年DeepSeek的出现,大大降低了推理成本,让厂商们能以较低的成本试水,这些自研垂直大模型的公司,迅速接入DeepSeek,把自己的垂直大模型和DS做深度融合,各自发挥所长。
垂直大模型对于这些公司到底有什么用呢?我们留意到,无论是BOSS直聘财报,还是其他平台的DeepSeek官宣,都高频提到了一个词——提高效率。
如果把时间线拉长,回看过往,就会发现,招聘网站的发展史也是一部招聘的“效率进化史”。
在最初,人们获取招聘信息,大多是通过报纸杂志上的招聘公告,或者熟人的介绍,信息渠道零散、信息流通慢, “人找人”的模式非常低效。
PC互联网的出现,加速了信息的流通。以智联招聘为代表的在线招聘平台出现,它们把线下的招聘信息进行汇总、搬到网站上,做起“卖信息”的中介生意。
不过,求职者或企业通过“搜索”的方式找到彼此,如果希望和对方做沟通,只能依靠“简历”进行单向沟通。双方获得的信息有限、时间周期长,匹配的效率和精准度低。
再之后,移动互联网兴起,以BOSS直聘为代表的平台出现,凭借着“移动”“直聊”“智能匹配”的模式,再一次掀起了招聘行业的“效率革命”。
所谓移动,是指把只能在PC端浏览的网站,搬到手机上,并且在页面设计上做了更加符合用户习惯的改善,让人们随时随地打开手机就能查看、搜索、回复。
“直聊” ,在简历信息的基础上增加线上沟通的环节,以让招聘双方了解到更多信息,从而提高招聘效率。
智能匹配,则是指把招聘需求、简历、搜索记录等信息作了进一步的处理,通过算法为求职者和招聘方推荐合适的岗位和候选人。
可以说,招聘网站的不断进化,归根结底是招聘效率的提升。
现如今,AI的应用,大模型的发展,或许又将开启招聘行业新一轮的匹配效率战。
02 AI,具体怎么帮招聘行业“提效”?
具体来看,现阶段招聘行业的效率痛点到底是什么?AI怎么应用呢?我们从求职者个人和企业端分别来看。
如果你是一位求职者,或许会有“简历写不好”“面试经验不够”的担忧。
招聘平台们已经针对这样的需求推出对应的AI功能。比如BOSS直聘正在灰度测试一个面向求职者的模拟面试功能。平台部署了一位“学习”过几百万次面试的机器人,可以帮助找工作的群体进行面试训练,并生成面试报告。面试问题是根据求职者的求职意向和简历专门定制的,面试报告也是“千人千面”。
(BOSS直聘的AI面试说明)
此外,在求职者职位搜索的交互上,BOSS直聘新增了向AI提问题的搜索方式,成熟的求职者可以用这个功能提高效率,不会写简历、甚至不知道怎么搜关键词的求职小白,也可以用“AI找工助手”,通过对话的方式获取答案。
求职者有找工作的难,企业们也有找人才的痛。
根据HR智享会发布的2025《数据驱动招聘效率和招聘质量提升研究报告》,在招聘过程中,除了雇主品牌知名度低导致人才吸引力弱这样的客观事实,招聘痛点主要有两方面:
首先是大量的事务性工作,比如繁琐的流程、海量的简历初筛、频繁的消息回复等。49.32%的企业受访者都有“招聘事务性工作太多,无力开展更多有价值的工作”这样的经历。
信息“模糊”导致招聘低效,也是目前企业招聘的一大痛点。比如,有的企业岗位描述不够清晰,导致无法对应到清楚的人才画像;又或者是企业具备人才库,但缺乏合适的效率工具对这些人才信息进行整合、提炼,“筛选”过程低效。
在一定程度上,AI可以帮助解决这两个痛点。
对于“事务性工作”,AI大模型有不可替代的优势。大模型对人类自然语言的理解能力很强,可以和招聘者直接对话,从对话中准确提炼招聘者的需求,帮他完成简历的初筛。同样,因为擅长对话,AI大模型还可以帮招聘者与求职者做初步的沟通,从而减轻前期工作量。
对于信息“模糊”导致招聘低效,AI大模型也有办法提效。所谓的简历,其实是把求职者的受教育、工作经历,转变成一页文字表达;招聘JD则是把工作需求提炼成为具体的、清晰文字描述。
这正是AI大模型所擅长的。它可以帮招聘者描绘更清晰的招聘画像,也可以帮职场新人写出更能体现自身亮点的简历。
事实上,写招聘文案和简历筛选,确实是目前AI在招聘中被应用最多的。
2024《AI在企业招聘中的应用与调研》数据显示,42.9%的企业受访者使用AI生成招聘文案/JD/海报等图文,排名第一,33.9%的企业“简历筛选器”,排名第二。
从招聘效率的角度来看,AI大模型的独特价值就在于,能提高匹配精准度——
现有的推荐匹配技术,本质上是把精简后的职位描述与简历、重要的用户行为数据(比如搜索)变成一个个标签,喂给机器模型学习,再去配对。
过往,这些标签的清洗比较繁琐,还常常需要人工标注。现在有了大模型的加持,机器模型拿到的数据质量会变得更高,推荐匹配也会更精准。
不过,目前大多数企业只是将AI作为提高效率、辅助决策的工具,并没有用AI完全替代人工。
这一方面是因为现有的技术,还有待发展完善,另一方面,也在于AI 无法取代真实的人与人交流。比如,AI可以帮助招聘者做前期简单的沟通,但最终面试录用环节,还是要靠人去完成。
毕竟,人不是由一个个“标签”汇总而成的,而是立体、鲜活的,真实的人与人互动往往能看到人的多面性,真实的人,也需要平等和尊重。
03 BOSS直聘们,会因为AI迎来“第二春”吗?
对于在线招聘行业来说,AI的加持,不仅能从实际的业务层面,为企业客户提供更好的服务,也可能让市场对他们进行重新估值。
过去,由于流量红利见顶、宏观经济影响多方面原因,不少互联网公司的估值都受到影响。如今,随着AI格局改变,拥有较多AI应用和底层技术的互联网公司,或许会迎来产业生命周期的“第二春”。
当然,AI的风很大,应用端的互联网公司,想要真正在这波浪潮中受益,需要具备硬核的条件——
首先,用户多、粘性高,数据壁垒深是重要条件之一。原因在于,AI大模型的训练依赖数量多、质量高的数据;
其次,AI研发是长期主义。不仅需要企业有强健的现金流支持,具备持续盈利的能力,还需要企业要有意愿在AI领域进行投资。
最后,这家企业的AI应用场景要明确、广阔。场景明确,意味着前期的试错成本会更低。场景广阔,则意味着公司有更多机会让AI去“施展拳脚”。
这么看,BOSS直聘可能是众多在线招聘平台中,最值得期待的选手之一。
首先是用户量够大。2024年BOSS直聘全年月均活跃用户数为5300万,同比增长25.3%。作为横向对比的是,Questmobile数据显示,2024年第三季度智联招聘、前程无忧、猎聘平均MAU分别为2385万、1650万、889万。大量活跃的、高粘性的C端用户,为大模型的训练提供了好的“喂养素材”。
其次,BOSS直聘的现金流和研发投入也很高。截至目前,BOSS直聘已经连续两年单季度现金流超过5亿元、连续六个季度超过8亿元。
从2023年开始,BOSS直聘就开始研发南北阁大模型,在行业里是研究得比较早的。过去一年,它的全年研发费用也远超同行,花了约18亿元(2.488亿美元),较2023年同比增长17.6%。
再说应用场景。BOSS直聘管理层在电话会上透露,目前AI在求职者侧、招聘者侧和安全审核上都有应用。有个帮助招聘者的产品已经灰度测试了1年左右,目前对双边达成的提高超过60%,可以帮助招聘者节省40%左右的精力。
这些数据和动作都表明,BOSS直聘在AI上不仅有投入的底气也有意愿,正在持续探索交付和闭环场景。早期传统招聘平台“卖简历”,BOSS直聘是卖“沟通机会”,AI的出现,可能会让平台向交付和闭环更近一步,逐步过渡为一家赚服务钱的公司。
正因此,在此轮“中国资产价值重估”潮中,BOSS直聘也迎来了一波上涨。业绩上的兑现或许需要一些时间,但估值的重构已经出现。