参与共享用工后又反悔 也不可擅自离岗

  案情简介

  2021年8月3日，李某与某汽车部件公司签订劳动合同，合同期限为2021年8月3日至2023年12月31日。2023年8月初，因市场因素导致该汽车部件公司生产任务不饱和，公司通知包括李某在内的一批员工待岗，并告知他们也可以选择以共享用工方式到X公司工作。

  2023年9月1日，李某在企业微信群问汽车部件公司管理人员是否还能参加共享用工，管理人员回复称可以，但是从待岗转为共享用工后不可再转为待岗人员、享受待岗待遇。李某回复：“收到。”2023年9月4日，李某在公司发给的“共享用工告知书”上签字。告知书载明其工作时间、共享用工地点等，并载明实行同工同酬，李某与X公司员工实行相同的工资水平和福利待遇等。当日，李某到X公司报到并在接受岗前培训后正式上岗。

  2023年10月20日，李某反悔不愿再参与共享用工，遂离岗后自行在家待岗。2023年11月，李某申请仲裁，要求汽车部件公司支付待岗工资、解除劳动合同的经济补偿。

  裁决结果

  仲裁委驳回李某的仲裁请求。

  案例分析

  共享用工是指企业与劳动者协商一致，在一定期限内开展企业间用工合作、调剂余缺，但不改变原劳动关系的合作用工模式。人社部《关于做好共享用工指导和服务的通知》明确，企业之间可以在充分尊重劳动者的意愿和知情权的前提下，开展共享用工。

  本案中，微信记录显示李某对公司“从待岗转为共享用工后不可再转为待岗人员、享受待岗待遇”的告知内容已经知晓，而且他也签收了“共享用工告知书”，这些表明汽车部件公司已履行了相关义务，李某也应当依照约定执行。这种情况下，若李某不愿再参与共享用工，应当及时与汽车部件公司联系沟通、协商工作安排，而不应当擅离岗位后自行待岗在家。自2023年10月20日起，李某未上班也未履行请假手续，属于自动离岗行为即旷工，其支付待岗工资的请求无事实依据;由于双方并没有解除劳动合同，也不符合主张经济补偿的法定情形。

  延伸思考

  共享用工可以解决企业的短暂用工数量波动、劳动力配置失衡等问题。同时也要看到，共享用工容易引发劳动关系认定、工伤赔偿责任等争议风险。企业在进行共享用工时，要注意以下问题：

  应当签订合作协议。合作协议中需要约定调剂劳动者的数量、时间、工作地点、工作内容、休息、劳动保护条件、劳动报酬标准、可以退回劳动者的情形、劳动者发生工伤后的责任划分和补偿办法等，明确双方权利义务。

  应当充分尊重劳动者的意愿和知情权。原企业将劳动者安排到缺工企业工作应与劳动者协商一致。缺工企业应如实告知劳动者工作情况及劳动者需要了解的其他情况。

  应当保障劳动者的合法权益。缺工企业要保障劳动者休息休假权利，提供劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，及时结算劳动报酬，劳动者发生工伤事故的，由原企业承担工伤保险责任，补偿办法可与缺工企业约定。