员工与企业签对赌协议，如何避免权益受损？

  原标题：有用人单位与员工约定，“目标完不成，自己倒贴钱”“业绩未达标，自动离职”(引题)

  员工与企业签对赌协议，如何避免权益受损?(主题)

  有律师认为，司法实践中，此类协议是否适用于劳动关系双方，法律效力如何，需具体情况具体分析(副题)

  工人日报—中工网记者 李国

  阅读提示

  对赌协议多适用民商领域，意在转嫁风险保护投资方利益。然而，实践中，有企业将之引用到对员工的管理中，与员工签署带有一定风险性质的对赌协议。这种对赌协议是否合法有效?有没有侵犯劳动者的合法权益?记者对此进行了调查。

  近年来，某些企业热衷于运用营销激励手段，以更大程度地挖掘员工潜能和激发员工意志力。

  近日，重庆市永川区人民法院审结一起劳动争议纠纷案，认定用人单位与员工签署的对赌协议中，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者合法权利的条款无效。

  “不公平”的对赌协议

  唐某原为重庆某教育咨询公司的区域校长，年薪26万元。2020年12月，公司推出“新政”，旨在最大限度挖潜增效。双方签订的2021年度目标责任书约定：区域校区的校长工资、单位社保、课时费等公司运营费用，占所完成业绩比例小于16.5%部分，由区域校长自行分配，超出部分由区域校长自行承担。

  “尽管签订有协议，但我不可能白干一年不说，还要倒贴几十万元嘛!”唐某近日说，他所管理的校区，2021年度完成业绩600万余元，按照约定运营费用支出不应超过99万余元，但实际运营费用支出140万余元，超支41万余元。

  在双方反复协商无果后，重庆某教育咨询公司申请仲裁，要求唐某支付运营费用41万余元，被当地仲裁机构以超时未受理驳回，遂向法院提起诉讼。

  法院审理后认为，重庆某教育咨询公司与唐某签订的目标责任书，具有对赌协议的性质。唐某在担任区域校长期间，实际支出运营费用占比大于16.5%，按照协议约定，工资收入26万余元的唐某，需向公司支付41万余元超支费用，显然有失公允。重庆某教育咨询公司将其经营风险以目标责任书和约定的形式转嫁给唐某，旨在免除自己的法定责任、排除唐某的合法权益，该约定因违反法律规定应当被认定为无效。法院判决驳回企业诉讼请求。

  无独有偶，深圳的王澜(化名)也遇到了同样的事情，而他赌上的是自己的工作。

  2020年，王澜入职深圳某公司，担任公司西北区域销售经理。2022年1月，公司为更大程度地深入开发全国县级市场，与全体销售人员签订业绩对赌协议约定：员工整年销售业绩达到相应的量，公司给予对应的现金奖励;员工整年的销售业绩没达到一定量，则接受公司对应的扣款惩罚。包括王澜在内的5个销售经理与企业在对赌协议里承诺：“个人业绩达标，公司奖励个人小轿车一辆;个人业绩未达标，则个人自动离职。”

  很不幸，王澜2022年的业绩量没有达标。第二年，公司按对赌协议解除了与他的劳动合同。办理离职手续后一个月，他以公司违法解除劳动合同为由，向当地仲裁机构提出索赔请求。当地仲裁委受理后，经过审理做出撤销公司解除劳动合同的决定。

  根据法律规定，用人单位解除不胜任工作的员工，需要先履行培训或者调整工作岗位的程序。当地仲裁机构认为，王澜与公司的对赌协议中承诺自动离职，是放弃员工的劳动权利，排除企业法定责任，此约定应视为无效合同。

  劳动关系被“悄悄代替”

  “工资是用人单位使用劳动者的劳动力所必须支付的报酬，是劳动者应得的，不管劳动者有没有完成绩效目标任务，要求公司支付工资都是合法、合理、正当的。”重庆百君律师事务所律师陈龙博士说，前述用人单位将劳动关系存续期间的履职争议，转化为普通民事合同关系纠纷，用违约责任代替履职赔偿，以转嫁用人单位的商业经营风险，此举违反了法律规定。既不符合经营主体自主经营、自负盈亏的市场秩序，也不符合社会主义核心价值观的价值追求。

  在记者采访中，了解到这样一个案例：重庆某医疗公司与潘某签订劳动合同，约定潘某每月基本工资3000元和奖金3900元。其中，奖金根据工作表现及公司业绩上下浮动，具体按公司薪酬管理办法执行。办法规定：若上月净利润大于0，则根据盈利情况浮动发放本月奖金，通过盈利系数的方式明确了计算方式。若上月净利润小于等于0，盈利系数则为0。

  2023年4月至6月期间，该公司处于亏损状态，故未发放包括潘某在内所有员工2023年5月至7月的奖金。潘某认为，公司不发放奖金的行为不公平、不合理，遂向当地仲裁委申请仲裁，未得到支持。后起诉到法院，同样被驳回。

  北京德恒重庆律师事务所李建律师认为，如果是企业与员工在平等自愿的基础上签订对赌协议，该协议可能被视为合法。因为对赌协议实质上属于期权的一种形式，在满足法定签订条件的情形下是具有法律效力的。

  应避免侵权伎俩披上合法“马甲”

  “需要注意的是，对赌协议在公司与员工之间的适用性可能受到限制。”李建告诉记者，因为员工与公司之间的关系主要基于劳动合同，而非投资关系。企业应考量对赌协议是否有适用的空间，对比通过合法有效的规章制度，经过送达员工后，将公司业绩作为系数参与绩效奖金的计算，更为可取。

  “用人单位的经营风险需要自己消化，不能将其转嫁给劳动者。”陈龙说，我国劳动合同法规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

  “在具体司法实践中，对赌协议是否适用于公司与员工之间，以及其具体的法律效力，可能需要根据具体情况和当地的司法实践进行进一步判断。”李建说，相较于其他激励方式，对赌协议具有周期性特点，并能够深层次地将员工的个人利益与公司整体利益绑定，从而激发员工的积极性与归属感。一旦员工成功实现所设定的目标，将获得相当可观的收入回报!尤其需要强调的是，若协议中约定的目标员工已经达成，此时员工主张公司依照协议支付奖励，公司却不能以协议无效为由拒绝支付。