客观情况发生重大变化 也不应滥用调岗权

  基本案情

  某商贸公司主要从事各类洗化品牌产品销售。2020年4月，马某入职该公司，从事某品牌牙膏销售业务。2023年8月18日，该品牌牙膏公司向商贸公司发出终止合作通知函，以商贸公司不能达成双方约定的任务指标为由终止合作。当年10月7日，商贸公司向马某发出转岗通知，称因经济原因，公司与牙膏公司约定的任务指标完成情况不佳，导致品牌方单方面终止合作，致使相关销售业务不能正常开展，故暂时停止马某等人销售该品牌牙膏的任务，并将他调至某购物广场店担任助销员，调岗从2023年10月8日起执行。商贸公司还告知马某，如其超期未报到，则视为旷工;旷工达3日含以上者，公司将根据规定解除劳动合同。马某不同意岗位调整，2023年10月8日至11日仍然在原岗位考勤打卡并发送给公司HR。公司遂向马某发送解除劳动合同通知，以马某未按照要求到新的部门报到，构成旷工3天以上、属于严重违反公司规章制度为由，与他解除劳动关系。

  马某申请仲裁，请求裁决认定公司违法解除劳动合同，并由公司支付赔偿金。

  经查，该商贸公司是因获得该品牌牙膏销售合同，才专门招聘马某等几位员工入职，其中马某负责销售策划和管理其他牙膏促销员，工作地点为商贸公司办公室;马某提交的工资明细显示其职务为总部销售、牙膏品牌经理。

  处理结果

  仲裁委员会裁决支持马某的仲裁请求。

  争议焦点

  合作品牌方因商贸公司销售业绩不佳终止合作，致使包括马某在内的该品牌牙膏促销人员原工作岗位不复存在，是否属于客观情况重大变化?如果属于客观情况发生重大变化，因此致使原合同不能履行的情形下，商贸公司对马某的岗位调整是否超出企业的用工自主权范畴?

  焦点分析

  本案中，商贸公司主营业务为各洗化品牌销售，马某在内的促销人员入职时，公司也明确他们的岗位职责为对某品牌牙膏的促销。后该品牌合作方决定终止合作，这并非商贸公司主动采取的经营性策略，具有不可预见性，该种情形应属于客观情况发生重大变化。商贸公司基于此决定调整马某岗位，属于行使经营自主权。

  但是，岗位变更属于劳动合同重大变更，需尊重劳动者本人意愿并与劳动者充分协商。本案中，根据马某提供的证据可以看出，马某转岗后工作性质与之前工作相比差距较大，转岗通知中未明确告知马某转岗后的薪资待遇水平、工作条件、工作时间、店内助销品牌、对接人员等，马某的劳动权利无法得到保障。在此情况下，马某有权拒绝调岗要求。此种情况符合《劳动合同法》第四十条第三款规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”情形，因此马某不构成旷工，不应认定为严重违反公司规章制度。根据上述法条，商贸公司可提前30天以书面形式通知马某或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。但公司以马某严重违纪为由解除劳动合同，无法律依据，属于违法解除。

  延伸思考

  实践中，审查客观情况是否发生重大变化，主要看是否满足以下两个条件：一是确实是由客观因素导致、非单位主观意愿，如果仅以“经公司研究决定”而对劳动者的工作进行变更或取消，涉嫌违反法律规定;二是重大变化必须达到劳动合同无法履行的地步。

  同时，对用人单位因客观情况发生重大变化而调岗的情形，还需对调岗程序的合理性进行审查。用人单位决定调岗时，应将调岗的原因、调岗的具体内容、调岗前后劳动条件可能发生的变化等一切与岗位调整相关的事宜，以劳动者可收悉的方式充分告知劳动者。在告知调岗相关事宜后，应给予劳动者合理考虑期限。劳动者在经过考虑后，可能就调岗问题与用人单位达成共识，也可能对岗位调整提出若干意见。对于劳动者所提出的意见，用人单位应当与劳动者进行充分沟通、协商，尽可能实现用人单位经营管理需要与劳动者合法权益保护间的平衡。

  确实出现客观情况重大变化，且双方就岗位调整无法达成一致意见时，用人单位应依据《劳动合同法》第四十条第三款的规定及时行使解除权并足额支付劳动者经济补偿，而不是故意制造劳动者“旷工”等违纪证据，试图以“零成本”解除劳动合同。