职工负责管理多家门店， 对其考勤需要综合考虑各店情况 公司以严重违纪为由解聘职工被判违法

  经劳务派遣，江迩(化名)进入某商业运营公司工作。根据个人能力及业务特长，公司安排她管理4家门店的业务、行政事务并进行巡查。2年后，公司将她录用但又突然以严重违纪为由与她解除劳动关系。

  公司对此的解释是江迩在某一门店打卡考勤正常，但在工作时间内存在脱岗、迟到早退等现象，依据企业制度规定将其解聘。为此，公司提交内部监控视频等予以证明。江迩则提交证据，证明自己不存在上述违纪情形，称其未在涉案门店的时候是在其他门店从事职责范围内的工作。

  法院认为，江迩作为公司4家门店的负责人，同时负责4家门店的管理工作，其工作期间需在各个门店巡查，确实会存在某一时间段未在门店的情形，从江迩提供的相关证据亦可证明这个事实。而公司仅凭门店监控录像就认定江迩无故脱岗并给予警告，同时据此解除劳动关系，显然与事实不符。8月9日，二审法院判决公司支付江迩违法解除劳动关系赔偿金8万元。

  派遣工转为正式工

  意外遭遇公司辞退

  2014年4月1日，劳务派遣公司与江迩建立劳动关系，并签订书面劳动合同。之后，江迩多次接受劳务派遣。2019年5月7日，江迩与劳务派遣公司签订《劳动合同变更协议》，将江迩的用工单位变更为某商业运营公司。2021年5月7日，该公司决定录用江迩，将其从派遣工转变正式工，工龄从其入职派遣单位时算起。

  2022年1月26日，公司突然以其在职期间严重违反公司规章制度为由，解除与江迩之间的劳动合同。经多次交涉无果，江迩申请劳动争议仲裁，请求裁决公司向其支付：1.违法解除劳动关系赔偿金95000元;2.2021年度的激励工资20000元;3.2022年1月的工资5000元;4.2021年未休年休假工资1136元。

  经审理，仲裁裁决公司支付江迩违法解除劳动关系赔偿金8万元，驳回江迩的其他请求。公司不服，向一审法院提出起诉。

  内部视频再现事实

  职工给出合理解释

  公司诉称，其系合法解除江迩的劳动关系，无需支付任何经济补偿或赔偿。为此，公司提交内部监控视频，证明江迩存在违纪事实。

  该视频显示，2022年1月3日至1月24日工作期间，江迩打卡考勤正常，但公司在A商场店内监控视频中发现江迩在2022年1月3日15:00至16:00及16:30至19:30脱岗不在店内;2022年1月10日10:00至20:00不在店内;2022年1月19日江迩上班迟到85分钟(江迩打卡时间为9:38，但其实际到店的时间为11:03);2022年1月24日江迩在10:18打卡上班，13:38离开该店，一直到15:06在B商场出现，18:19打卡签退，期间13:38至15:06不在A商场，也不在B商场，这两家商场相距不远，步行只20分钟便可到达，因此，江迩在15:06才到达B商场，属于迟到。

  公司认为，江迩的上述行为违反《门店考勤制度》第6条第3款“外出：因公司业务关系，需前往当地相关部门，提前一天提交申请”、第7条第1款“迟到：迟到5分钟内免责;1小时以上按旷工半个班次处理”及第2款“早退：1小时以上按旷工半个班次处理”;《门店规章制度》第2条第1款“工作时间内不得无故脱岗，每次离岗时间不得超过15分钟”、第12条“上班或公司开会时迟到、早退15分钟以内者，给予口头警告处分一次;15分钟以上的书面警告一次”、第13条“工作时间内未向公司请假，脱岗超过15分钟，书面警告一次，情节严重者，作解聘处理。”

  因此，公司在2022年1月20日给予江迩第一次书面警告。2022年1月24日江迩又出现同样的问题，公司在2022年1月26日给予江迩第二次书面警告。在江迩达到两次书面警告的前提下，公司以严重违反规章制度为由与其解除劳动合同。

  针对公司的主张，江迩辩称，其在职期间管理4家门店的业务、行政事务并进行巡查，而巡查的时间没有具体规定，由她自行安排。江迩实行标准工作时间，每天工作8小时，但上班时间不固定。2022年1月3日15:00至16:00及16:30至19:30其不在A商场，该时间段内她与主管王某通过微信及电话方式就竞争品牌的销售情况进行沟通，且需要到其他门店了解销售情况，故可能不在门店内。这是她的工作方式，有相关微信记录证明。

  2022年1月10日10:00至20:00她不在A商场，该时间段内她与自己管理的A商场、B商场、C商场、D商场4家门店店长及公司财务和领导进行电话和微信沟通，主要涉及职工工资及门店报销事宜，因门店内有其他职工，相关问题不方便在门店内沟通，故在沟通时不在门店内，有相关微信记录证明。

  2022年1月19日江迩打卡时间为9:38，商场开门时间为10:00，江迩早到去用早餐，在商场开门后，江迩至商场业主处拿一份公司与商场签订的合同，并根据公司要求在11:31将合同通过快递寄出，由江迩提供的快递凭证证明，公司所称迟到与事实不符。

  2022年1月24日13:38至15:06江迩均不在A商场和B商场，该时间段江迩中间用午餐，然后到税务部门开税票，有该日的增值税发票证明。

  综上，江迩管理公司上述4家门店，江迩需要与相关单位与人员进行工作联系，有时不在门店系工作需要，不存在无故脱岗、迟到，故不认可公司所称的违纪事实。

  职工没有违纪行为

  公司承担赔偿责任

  一审法院认为，根据江迩与公司陈述，江迩确认在2022年1月3日15:00至16:00及16:30至19:30、2022年1月10日10:00至20:00、2022年1月19日9:38至11:03不在门店，但江迩上述日期均正常打卡上下班。根据江迩提供的相关微信记录等证据，可以证明江迩确实在处理门店相关业务和行政事务，此与江迩的工作内容相关。

  双方均确认江迩负责管理B商场、C商场、D商场和A商场4家门店经营和行政事务，江迩并非担任门店服务员。因此，一审法院认为，从江迩的工作内容和性质看，其必定有时不在门店，加之其工作期间需在各个门店巡查，确实会存在某一时间段未在门店的情形，从江迩提供的相关证据亦可证明该事实。

  现公司仅凭A商场内监控录像就认定江迩无故脱岗，并给予江迩第一次书面警告处罚，显然与事实不符，一审法院不予采信。根据江迩与公司陈述，江迩确认在2022年1月24日13:38至15:06期间均不在A商场和B商场，其陈述该时间段中间用午餐，之后到税务部门开税票，一审法院认为，江迩中午用餐应属合理，其也提供了相关税务发票，说明其未在门店期间确实在办理业务，公司仅凭门店相关监控录像就认定江迩无故脱岗，并给予江迩第二次书面警告处罚，显然与事实不符，对此不应采信。

  综上，一审法院认定公司解除与江迩的劳动合同缺乏事实和法律依据，判决公司支付江迩违法解除劳动关系赔偿金8万元。

  公司不服该判决提起上诉，二审法院认为，江迩作为公司4家门店的负责人，同时负责4家门店的管理工作，其工作期间需在各个门店巡查，确实会存在某一时间段未在门店的情形，从江迩提供的相关证据亦可证明该事实。公司仅凭门店相关监控录像就认定江迩无故脱岗，并给予江迩第一次书面警告处罚，与事实不符。

  此外，2022年1月24日13:38至15:06期间江迩不在A商场和B商场，江迩陈述该时间段中间用午餐，之后到税务部门开税票，而江迩中午用餐应属合理。另外，她也提供了相关税务发票，说明她未在门店期间确实在办理业务，公司仅凭门店相关监控录像就认定江迩无故脱岗，并给予江迩第二次书面警告处罚，亦与事实不符。由此，一审法院确认公司违法解除劳动合同并无不当，二审法院判决驳回公司上诉，维持原判。

  本报记者 赵新政