用人单位对“三期”女职工调岗应合法合理

  案情简介

  2021年5月28日，邓某入职某置业公司，双方订立了期限为3年的劳动合同，约定邓某担任营销中心客服经理一职，工作地点为“北京及因履行职责需要到达的工作地”。邓某入职后，实际工作地点一直在北京市内。2022年5月9日，邓某将其已怀孕的情况告知某置业公司人事部门工作人员，某置业公司于当日通知邓某调岗，调岗原因为邓某2022年5月5日的日志内容与2022年3月15日的日志内容一致，存在日志作假情形，要求邓某于2022年5月10日8时20分到河北省保定市办公区报到，但未明确新的岗位及薪资福利待遇。邓某希望公司考虑其怀孕情况，表示愿意在产假结束后去保定办公区上班。2022年5月13日，某置业公司向邓某发送《解除劳动合同通知函》，其中载明：“因您在职期间未遵守公司制度，工作日志弄虚作假，不服从公司工作安排，严重缺乏职业道德，公司依据《劳动法》第三条第二款的规定，决定于2022年5月13日解除与您的劳动关系。”双方因此发生争议，邓某向仲裁委员会提出仲裁申请。

  仲裁请求

  要求某置业公司继续履行双方于2021年5月28日订立的劳动合同。

  处理结果

  仲裁委员会裁决支持邓某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

  案例评析

  本案争议焦点是，某置业公司与邓某解除劳动合同是否符合法律规定?

  《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”《女职工劳动保护特别规定》第六条第一款规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”本案中，某置业公司虽主张调岗系因发现邓某存在日志作假，但其仅以2022年5月5日的日志内容与2022年3月15日的日志内容一致，便认定邓某存在日志作假，显然缺乏充分依据。同时，用人单位调整劳动者工作地点及工作岗位属于对劳动合同约定内容的重大变更，应当与劳动者协商一致。某置业公司在得知邓某怀孕当日即通知其调岗，要求邓某于次日到保定办公区报到，明显增加了邓某的工作和身体负担，且未就调岗事宜与邓某协商一致，亦未明确新的岗位及薪资福利待遇，调岗行为缺乏合法性和合理性，邓某拒绝调岗不应定性为“不服从公司安排”。某置业公司据此解除劳动合同，缺乏事实依据，属于违法解除劳动合同，故仲裁委员会支持了邓某的仲裁请求。

  仲裁委员会提示

  我国对女职工特别是“三期”(孕期、产期、哺乳期)女职工实行特殊劳动保护，旨在保障女职工身心健康与合法权益，减少和解决女性劳动者在劳动中因生理特点造成的特殊困难。2024年10月19日，国务院办公厅印发《关于加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施》(国办发〔2024〕48号)，其中指出，“完善促进妇女就业政策，加强对女性劳动者特别是生育再就业女性的职业技能培训。督促用人单位依法依规落实对女职工特别是孕产期、哺乳期女职工的特殊劳动保护。鼓励用人单位结合实际采取弹性上下班、居家办公等方式，营造家庭友好型工作环境”。用人单位应当积极履行社会责任，参照2023年3月人力资源社会保障部等六部门联合印发的《工作场所女职工特殊劳动保护制度(参考文本)》，加强劳动用工合规管理，严格按照法律规定保障“三期”女职工合法权益，实现劳动管理的合法、合规、合情、合理，避免性别歧视及其他侵害女性职工合法权益的行为，营造平等和谐的就业环境。