帮人找工作的猎头，开始给自己找工作了

  「跳槽没指望，裸辞不敢想」、「每天狂投几十家公司，收到的回复却是0」……往年的金三银四没了声响，毕业生求职季也遇冷，今年的招聘市场似乎仍然没有从去年的冷寂中复苏。

  职场的水温，猎头是能更早感知到的那群人。

  人才市场正在掀起怎样的涌动?企业对人才的需求在发生什么样的变化?什么样的人更容易拿到offer?哪些行业赛道更需要人才?在这样的求职环境下，猎头的工作遇到了怎样的挑战?

  为了寻找答案，前段时间，「后浪研究所」和「职场Bonus」联合面向猎头发起了一份「招聘市场趋势变化小调查」，共有172位猎头和我们分享了自己的看法，从他们的视角中我们看到了更多招聘市场中隐藏的信息。

  从人挑机会，转向为机会挑人，不少猎头均表达了这一点。在这个背景下，一方面，我们发现，不少猎头跳槽到了甲方做HR;另一方面，随着企业要求的变化，猎头们也在不断调整自己的「人才库」。

  「像坐上了一辆过山车」，一位猎头这么形容招聘市场上面临的挑战。

  01 猎头们最大的业务难题?

  猎头的工作是否顺利，从某种程度上直观地体现了整个招聘环境的兴衰。

  据「后浪研究所」调研显示，仅有不到5%的猎头认为去年成单比较容易，近8成猎头都认为，比起往年，去年成单的难度大大增加。

  不止成单的难度在增加，成单量也有了明显的下滑趋势——64%的猎头表示自己去年的成单量减少了。这对于靠成单来拿佣金和提成的猎头来说影响极大，毕竟这与他们的收入是直接挂钩的。

  近两年猎头最大的业务难题就是「企业岗位需求减少」，遇到这一问题的猎头占比超过70%，其次则是「企业对候选人的要求增加」和「企业给出的薪资待遇变差」，而上游企业对招聘需求的缩紧也恰恰体现了不同领域和赛道的兴衰。

  这一点从猎头的成单量上便可窥探一二。我们交叉分析了行业和猎头的成单变化，发现「建筑」和「房地产」是去年成单量减少最多的行业，其次则是「汽车」。显然，新能源行业的快速发展对传统汽车行业的冲击很大，此外，「教育」和「消费电子」也都榜上有名。

  猎头总能更早知道哪些行业走向落寞，哪些正蓄势待发，从他们转行最想去的行业中，我们也看到了未来比较有发展潜力的行业TOP 5——「人工智能」、「新能源」分别位列一二，近两年略显乏力的「互联网」依然势头不减，排名第三。有趣的是，「消费电子」虽然在去年成单量减少最多的行业中也排名第5，但不少猎头仍然看好其发展前景。

  事实上，消费电子行业的回暖也有迹可循。有行业人士分析，叠加AI、MR/VR等技术创新的赋能，消费电子行业有望延续复苏趋势，进一步反弹。

  02 年轻人求职爱去哪?

  据「后浪研究所」调研显示，在猎头们的视角中，大厂仍然是求职者心中TOP 1的选择，其次就是稳定的国企和福利多的外企较受欢迎。创业公司和中小厂由于规模小、不确定性大，和其他类型的公司拉开了断层式的差距。

  在猎头们看来，当下年轻人眼中最热门的行业当属人工智能，随着ChatGPT带动了生成式大模型的爆红，AI的发展前景已经不言自明。

  而往年最受关注的互联网行业，虽然不断传出裁员降薪的消息，却仍然是年轻人心中的TOP 2之选。

  新能源行业在近两年快速崛起中走进大众视野，拿下年轻人最爱去的行业前三。

  求职年轻人在工作城市的选择上也发生着变化。「上北深」仍然是首选，但令人意外的是，杭州反超广州排名第四，成都、苏州、重庆等新一线城市也排进了年轻人求职城市的waitlist。

  03 什么样的职场人更容易拿到offer?

  那么，热门行业更青睐什么样的年轻人?

  「后浪研究所」的调查结果也给出了答案。

  我们先从年龄层来看——很显然，90后是各个行业的香饽饽，比95后更有经验，比85后年轻肯干，这种年龄上的偏好在人工智能和互联网行业尤其明显。

  说完年龄，再来看看招聘寒冬能拿下offer的人都有哪些过人的本事——近7成猎头都认同「行业经验丰富」是最重要的核心能力，其次，「学历」依然是最重要的敲门砖之一。值得注意的是「跳槽频率低」也非常重要，不确定的大环境下，稳定的状态显得格外可贵。

  在近两年招聘市场遇冷的氛围之下，想通过跳槽升职加薪已经不太现实了，为了能拿到offer，选择妥协的年轻人占了相当大的比例。超过7成猎头表示，近年跳槽时接受降薪或降职的年轻人变多了。

  猎头的感知当然不止是数据体现的结果，在市场前端的他们也更早地感受到了行业流向的变化。求职市场的寒意是什么时候开始的?企业的考量产生了怎样的变量?从人挑机会到机会挑人，猎头的工作又在发生什么改变?

  为了从更多角度看到招聘市场的全貌，我们和三位猎头聊了聊。

  04 机会挑人，企业更希望找到最核心的人选

  我是从2020年的时候开始做的猎头。

  刚入职的时候比较有意思，那时各行各业都在一个蓬勃发展的阶段，很多资金都投入到了一些创新型的行业和创新型的公司，所以我们也服务了很多初创型的客户。像我所做的是医疗行业的市场，服务的客户一半是外资的药企，还有一半是内资的初创企业，这些企业会有非常多的(人才)需求，我基本上一个月可以关掉2-3个岗位。

  那时我会时常关注招聘网站，发现这个行业的候选人基本上每天都是不一样的，很多优质人群的状态显示都是在看机会，市场是相对比较活跃的。而且企业也会用各种各样的方法来扩大自己的雇主品牌，比如做各种各样的行业沙龙，自己做招聘公众号。

  之前药品和医疗器械的赛道，外资公司已经占领了70%-80%的市场。国家一直希望国内的医药公司和医疗器械公司可以发展，所以在产品的批准、市场的准入这些层面会有一些政策倾向。在这个阶段，很多资本看到这样的趋势就会给初创企业进行投资，只要它的产品好，或者是有比较成熟的卖点，就有可能融到资金。所以一些初创企业会愿意吸纳业内比较资深的人，这对它后续的融资，包括团队的搭建都是有好处的。

  这也让很多人才在往这个方向探索。我做的最大的一单，是把一个医院比较资深的主治医生，挖到了医疗企业来支持他们的医学工作。当时给到的title是首席医学官，年薪也给到了300万左右。这单我们公司也拿了30-40万的佣金。

  当时的市场就是需求大于供给，人选有更大的选择空间，许多企业都在抢人。但2023年年初开始，资本的资金开始收紧，业内大家对于跳槽的事情越来越谨慎，猎头招人也不会那么容易了。

  市场就变成了候选人比较多，岗位比较少，企业更希望找到最核心的人选，对于人选的要求也变多了。

  一方面是对人选的容错度越来越低了。如果有的人选，在一家公司有过两年半以上的从业经历，但他没有在这个公司有过完整的项目经验，或者是没有帮助公司解决过时下比较痛的痛点，招聘方就会有特别的考量。还有候选人每段离职的原因合不合理，以及在业内的口碑，也是企业会有的一些考虑。

  当企业方通过自己的渠道或者是人脉，打听到候选人有一点不好的声音，就会重新考虑是不是让他入职。我同事之前碰到一个case，候选人的业务能力和业内的客户资源都非常优秀，但在个人作风上有点问题，可能和之前公司里的女性同事会进行一些不正常的交往。那企业就会考虑这个问题，最后没有招聘。

  另一方面，公司对于现金流的成本也会有考虑，有些公司会让多个猎头公司竞争一个岗位，还有些公司开始不愿意把岗位放给猎头顾问，更希望公司内部的hr可以通过自己的渠道和手段来关掉case。那我的成单量也会受影响，可能两个月才能成一单，难度非常大。

  考虑到职业的发展问题，几个月前，我从猎头公司跳到甲方做HR，到一家出海企业做海外人才的招聘。

  因为我观察到在现在的市场环境下，虽然各个行业看上去都没有特别有增速，但有一个趋势是从22年开始，不管什么行业，大家都在做出海。而且国内很多成熟的模式和打法，拿出去还是会吊打很多国家的企业。

  从医疗行业转到跨境出海这样一个新的赛道，还是非常需要适应的。我从乙方来到甲方，角色发生了变化，招聘流程也是有差异的。以前我接到一个需求后，招人就行了，一周只需要操作3-5个岗位，但是在甲方，如果招聘量大，手头上可能有几十个岗位都要招聘，而且招聘链路还更长，我要和业务直接对接，更加清楚地了解这个角色到底为什么会产生，以及他为什么这么设计，团队是怎么考量的。

  但现在想转行也不是一件容易的事情，能明显感觉到医疗行业基本没什么招聘需求，大家都希望降本增效，用现有的人来支持招聘。

  其实猎头的好处就是他的工作非常flexible，在这个过程中你可以学到很多知识，有不同的人去交流，但猎头目前的行情确实不好，压力太大了，很难生存。

  05 很多人拿到offer以后，会选择留在原公司

  我是2019年12月开始在猎头行业实习的，中途在2020年2月换了一家公司，但两家公司都是专注于做互联网的。

  入行的时候，互联网是百花齐放的一个状态，大家都有同质化的需求。所以在服务互联网的猎头公司内部，人才库和人才体制都已经比较完善了。尤其是一些头部的猎头公司，客户资源其实是接近垄断的程度，相当于有1个候选人，可以至少给他配10个地方，既有大厂，也有中小公司。所以我的单子也比较好成，一个月能成个2-3单。

  但现在和早些年相比，有了非常大的变化。

  加上那时候的市场，一个6分的简历，比如学历可能是个普通本科，年龄在35岁以内，只要某一段或者是最近一段经历能在大厂稳定三年以上，就可以在互联网大厂里就会有不少面试机会了。但从2021年下半年开始，很多大厂基本上都要求至少有一个211本的学历，年龄要在33岁以下，背景也要看他是不是一开始在大厂，或者是职业生涯是不是都在大厂，而不是从不知名的三、四线小公司一步一步往上爬。

  现在互联网衣食住行4个方面的功能其实已经被开发的差不多了，所以留给移动互联网的机会不多了，能做的事情也变少了，大厂或者独角兽公司基本都在讨论如何基于原本产品去做一些优化和迭代，也没有一些新鲜的产品可以给它们开发出更多的储备需求了，岗位基本上萎缩了能有6、7成。

  像以前百花齐放的时候，人选拿到40%、50%的薪资涨幅都是一个普遍的情况，但现在行情不好，普遍涨幅只有20%。

  对于一个人来说，从一家大厂跳到另外一家大厂，如果没有什么突破，做的事情其实差不多，薪资只是从100万涨到了120万，那其实收益和风险是不成正比的。大家宁愿在现有的环境里去冲一次高绩效，可能就已经盖过了他跳槽所要的涨幅。所以很多人拿到了offer以后，也会选择留在原来的公司。

  这对猎头行业就会有着非常大的影响。第一就是成单的难度变高了，周期也变长了，可能一个半月到两个月左右才能成一个单子。第二就是飞单率也在变高，已经达到了50%。

  这背后的原因，第一就是因为行业的不确定性变大了，这个跟买房的逻辑是一样的。大家可能觉得不确定性因素变大了以后，想出来的意愿度就不如以前高了。而且以前我这试用期干不下去了，但有的是机会让我去选择，大家内心其实还是比较有勇气、比较大胆的。但现在随着大环境收缩，行业遇到寒冬，你的机会没那么多了，薪资涨幅落地的可能性也没那么大了，落地的风险就更大了，

  实话说现在找不到工作的人一大堆，以前都是人挑机会，现在已经变成了机会挑人。所以那些从互联网公司跳槽出来的人，如果换工作，接受降职和降薪的比例也是显著增长的。

  还有一部分原因，比如说像字节的飞单率上升，其实也是因为他们hr的招聘水平也在不断的提升，他们主攻的方向也越来越精准，大家都是盯着这么固定的一帮人在进行摸索和定向挖掘。每当我们探索到很多候选人的时候，他们大多已经在流程里面了。那hr和业务的关系肯定比我们要更近的，他们想要获得一些人的名字和价格是比较容易的，甚至手里的人比猎头都要全。所以我们工作的难度也会变得非常大，如果要和hr去抢一个部门的人，最终成功的概率不足2、3成。

  一系列因素下，可能之前一年能做300万团队业绩的猎头，今年就能做150万了，收入打对折了，有些猎头自然而然就转行了。

  据我观察，可能有些去做了新能源车企、创业型科技小公司这类甲方的hr，但大部分都不会再做招聘的工作了。比如我自己底下的猎头，原本大学学的是工科，就转到了能源行业，还有的是托家里的关系去了其他岗位。

  之前猎头发展最高速的时候，我1年就能完成好几次晋升，当时我是想要尽快实现百万的年收入，但这个目标到现在都还没有完成。这还真是挺挫败的。

  现在猎头这个行业还是比较有挑战的。但比较欣慰的是，当行情越不好，对于个人能力以及解决复杂问题能力，提升效果还是蛮显著的。

  07 企业的需求变化很大，积累的人才库【不灵了】

  像坐上了一辆过山车，从高处极速坠入低谷——这是近两年的招聘市场带给我最大的感受。做猎头十多年，这可能是我遇到过最大的挑战。

  我是专注做HR职能的，就是专门帮企业寻找人力资源管理层的候选人。2011年刚入行的时候，外资企业的需求特别多，医药、快消、智能硬件开发都处于高速发展的阶段，那时候很多企业都蛮依赖猎头的，我们的预算也充足，一个月完成1、2单都是很正常的事。

  后来资本的流向有从外到内的趋势，很多外企职业经理人也会主动通过我们跳槽到国内的企业，我们的业务也渐渐转向民营企业和互联网独角兽。成单量和成单速度虽然有波动，但整体而言还是向上走的。

  2018-2022年左右是猎头行业飞速发展的时期，当时资本市场非常活跃，像PVC、美元、人民币基金等等都很热门，各行业的发展也很快。就像过山车最开始那段，整个环境都很兴奋，卯着劲儿往上攀。

  这时候那些高管和职业经理人看到的是头顶的天，是满眼希望，哪怕从一个呆了十几年的舒适圈往外跳，都是非常愿意尝试的，升职加薪的机会到处都是。

  当时我做的最大一单是给一家新能源公司找人力资源的一号位，CHO，佣金100万。整个单子的操作周期非常短，只花了两个月的时间，人选就到位了。

  一切都是恰到好处的顺利。我总结原因有二：一是企业创始人头脑清醒，对公司业务规划、人选条件都有很明确的想法。二是候选人本身也一直在寻找机会，有清晰的职业规划，自己还做过调研，认可新能源领域的发展潜力，所以双方一拍即合。

  但现在，这种级别的单子通常拖上好几个月，到最后可能都成不了。

  转折点出现在2022年，起初最明显的感觉是单子少了，钱也少了。企业为了降本，给到猎头的预算降低，还会通过自己的投资人脉、内部HR体系等其他方式触及候选人。

  渠道多就意味着选择多，很多创始人看得眼花缭乱，既想要这个人的能力，又想要那个人的资源，对比下来，总觉得下一个更好。明明是急招的岗位，纠结再三，成单时间无限期拉长。更让人无奈的是，有时候我们往往会发现，最后拿下offer的候选人根本就不是他们既要又要的那种。

  矛盾且焦虑，这就是当下很多企业高层的状态。

  为什么会这样?因为市场环境等不及他们停下来理清思路。各个赛道的企业模仿和复制都太快了，蛋糕就那么大，跟不上就会被挤出去。这种紧张和焦虑之下的CEO们根本没精力想清楚人才的需求。

  更棘手的问题在于，企业对人才的需求有了很大变化，我们往年积累的人才库「不灵了」。

  以往我们的注意力都放在资历经验比较丰富的候选人身上。当时普遍的观点都认为，做企业的HR一号位，如果没有十几年的沉淀，根本接不住上亿的盘子，更别说管理上千人的团队了。

  但现在的大厂老板不这么想，他们更喜欢90后、95后这些年轻人。

  很多人可能觉得是因为老将卷不动了，但其实这只是次要的因素。更主要的原因是大厂的业务发展和组织规模已经走到了「无人区」，比起老道的经验，他们更想要的是创新的想法和灵活的变通能力。

  现在，很多70后、80后想找到合适的工作已经非常困难了，好一点的出国躺平，差一点的转型卖保险、做自由职业、当私教，甚至出家……很无奈，但也没有别的办法。

  还有一个近几年明显的变化，就是候选人对猎头的信任度下降了。过去大部分人的心态都比较开放，在职的时候愿意看看新的机会，和我们的接触反馈也会很积极，相互之间是有敬畏感的。

  但现在，越来越多人表现出的心态是消极的，对自己未来的职业规划也很迷茫。我们试图沟通的时候，可能要反复问很多次才会收到反馈，交流的难度很大，更别说建立深度的联系了。

  所以其实我可以理解很多同行换工作，一方面是现在行情不好，另一方面就是很难获得认同和信任，从这个层面上讲也会很失望。

  但我还是很坚持做猎头这件事，希望能够帮助到一些人对自身和行业有更清晰的认知，也希望能在人与人的信任维度上，做的更有意义和价值。