离职前后都应遵守竞业限制约定

  案情简介

  徐某于2019年8月入职A企业管理咨询有限公司(该公司经营范围为企业管理咨询服务、商务咨询、会计代理记账业务、税务代理及咨询服务、工商登记代理服务等)，从事会计助理工作，双方签订劳动合同，徐某月均工资6063元。

  2022年1月1日，A公司向徐某发放分红授权书，确认徐某为公司核心员工、可获得城区事业部干股5%分红权，授权期限自2022年1月1日至2022年12月31日。同日双方签订了保密协议，约定徐某离职后不得从A公司任何客户或供应商处招揽业务，不得在与A公司构成竞争关系的任何组织里接受职位，不得自己生产、经营与A公司有竞争关系的同类业务等;如徐某违反约定，应支付违约金8万元。2022年8月8日，A公司任命徐某为大客户经理，负责公司所有大客户业务的接待、谈单、维护、服务与交付端沟通及协调工作。

  2022年7月4日，徐某开办B企业管理咨询服务有限公司，公司经营范围为代理记账、税收筹划、工商代办、专利代理、财务咨询、企业管理咨询等。

  2022年8月26日，徐某离职，A公司与他签订协议，再次确认徐某的竞业限制义务，约定徐某在一年内，其个人及所开公司不开展与A公司存在行业竞争的业务。

  2023年8月，由于发现徐某注册的B公司一直从事竞业业务，A公司申请仲裁，主张徐某支付违反竞业限制协议的违约金8万元，并继续承担竞业限制义务。

  截至仲裁开庭时，双方约定的竞业限制期已过。

  处理结果

  仲裁委裁决徐某支付A公司竞业限制违约金4万元，驳回A公司其他仲裁请求。

  案件评析

  《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项;对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿;劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

  本案中，A公司将徐某确认为核心员工并与他签订了涉及保密、竞业限制等方面内容的协议，徐某应当遵照合同约定履行相关义务。但是，徐某在还是A公司员工期间就成立与A公司有竞业关系的B公司，严重侵害了A公司的利益，离职后也未遵守双方所签订的离职协议中关于竞业限制的规定，A公司主张竞业限制违约金，符合法律规定，仲裁委予以支持。

  因A公司未提供证据证明其具体损失情况，仲裁委考虑徐某入职年限、工作岗位、工资收入等因素，对A公司主张的违约金进行了相应的调减。

  关于徐某是否需要继续履行竞业限制义务问题，需要按照法律规定和当事人的约定综合判断。

  《劳动合同法》第二十四条第二款规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开办生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限不得超过两年。”这说明竞业限制的最长期限不得超过劳动者离职后两年，当事人约定竞业限制期限低于两年的，则按照约定的期限执行。本案中，根据双方签订的离职协议，双方约定的竞业限制期限为一年。因此，徐某应当自2022年8月26日至2023年8月25日期间履行竞业限制义务，仲裁开庭时竞业限制期限已过，仲裁委不予支持。

  当然，若协议约定的竞业限制期限未过，且未超过《劳动合同法》规定的离职两年内的限期规定，则徐某在支付违约金后，还应当继续履行竞业限制义务。

  延伸思考

  依法签订竞业限制协议的劳动者应当履行竞业限制义务，若劳动者违反竞业限制义务，应当依法承担相应的违约赔偿等法律责任。

  实践中，仲裁机构在处理竞业限制违约金类型的劳动争议中，涉及违约金数额的裁量标准时，应当综合考量劳动者的职务、工作年限、主观过错程度、用人单位支付的竞业限制经济补偿的数额、用人单位的损失等综合因素判定，在劳动者的就业择业权和用人单位的经营发展权中寻求平衡点。