为解聘职工将 “基本称职” 视同 “不胜任工作” 公司被判继续履行劳动合同

  “在年度绩效考核中，我被评定为基本称职。可是，公司却以不能胜任工作为由对我降级降薪。此后，又以经过培训及调整工作岗位仍然不胜任工作为由与我解除劳动关系。”金诗格(化名)认为，公司这样做是错误地将“基本称职”与“不胜任工作”混为一谈，故起诉要求继续履行劳动合同并为其补足相应期间的工资差额、年终奖金等费用。

  法院审理认为，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，同时应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。本案中，公司将金诗格年度绩效考核结果评定为基本称职，但未提供已公示或者告知劳动者相关规章制度规定被评定为基本称职属于不能胜任工作的情形，故于3月28日终审判决支持金诗格的主张。

  解聘理由无法成立

  职工要求履行合同

  2015年1月27日，金诗格进入公司工作。2019年1月5日，双方签订无固定期限劳动合同。合同约定她担任研究员职务，月工资为基本工资20110元和其他津贴2700元组成。2023年9月28日，公司向她发出《解除劳动合同函》。

  该函载明：“在公司2022年底绩效考核中，您不能胜任工作，公司对您进行了职位调整，将您的职位由研究员调整为初级研究员并对您采取降薪措施。在调岗降薪基础上，公司给予您6个月考核观察期。由于您的考核期将于2023年9月底到期，根据研究部对您的考核评价，经公司评估小组综合评估，您仍未能胜任现有岗位工作。因您不能胜任工作，且经过培训或者调整工作岗位仍然不能胜任工作，根据《劳动合同法》第40条规定，公司决定依法与您解除劳动合同，您的劳动关系于2023年10月31日解除。”

  金诗格认为，公司解聘她的理由是其不能胜任工作，而其绩效考核结果为基本称职，这是两个内涵完全不同的概念，而公司将其混淆起来并解除其劳动合同明显属于违法。2024年1月8日，她向劳动争议仲裁机构提出仲裁申请。经审理，仲裁机构裁决公司与她恢复劳动关系并向她支付2023年1月至10月基本工资差额45000元、2022年年终奖差额54800元、按每月23643元标准支付2023年11月1日至裁决之日的工资。

  公司不服该裁决，向一审法院提出起诉。

  公司提供涉案证据

  职工逐一进行质证

  庭审中，公司表示解除与金诗格劳动合同的事实及依据为：2023年初，公司对金诗格2022年度工作情况进行绩效考核，考核结果为基本称职，金诗格签字确认。2023年3月15日，公司决定从2023年4月起金诗格的岗位由研究员调整为初级研究员，基本薪酬由20110元/月降为15610元/月并给予6个月考察期，相关依据为《劳动合同法》第40条第2项规定。经过6个月考察后，对金诗格6个月内的绩效重新考核，但其仍不能胜任研究部初级研究员的岗位。2023年9月28日，公司通知金诗格于2023年10月31日解除劳动合同。

  另外，公司表示金诗格2022年度绩效考核结果为基本称职，但公司没有明确的规章制度规定绩效考核评定为一次基本称职的职工岗位应下调一级，也没有明确的规章制度规定绩效考核为基本称职的属于不能胜任工作。不过，2023年1月3日公司制定的《2022年度绩效考核工作方案》第6条规定：“针对考核结果为‘基本称职及以下’的情况，公司有权启动绩效评估程序。”据此，公司有权对金诗格启动新的绩效评估程序进入新的考察期。因金诗格在6个月考察期内未通过考核，公司决定与其解除劳动合同。

  公司提交2022年绩效考核结果反馈工作邮件沟通记录，证明2023年1月6日，公司下发《2022年度绩效考核工作方案》至各部门负责人，已由各部门负责人向部门全体职工进行告知，经研究部领导王某沟通，包含金诗格在内的研究部职工对2022年绩效考核结果签字认可。金诗格质证称，这些邮件为内部邮件，只有截屏，真实性无法确认;如果邮件是真实的，那么，从邮件中可知个人考核结果分为“优秀”“称职”“基本称职”“不称职”四个等次，而公司的规章制度中并不存在这四类考核结果的规定。

  对于年度奖金，公司主张金诗格2022年绩效考核结果如果为“称职”，则奖金基数为216000元，但其考核结果为“基本称职”，奖金基数应下降30%，其已领取151200元，属于足额发放。对此，公司亦无相关规章制度规定，但称其有权对奖金的发放自主决定。

  对于公司提供的《会议纪要》《2022年度绩效考核工作方案》《2022年度绩效奖金发放方案》《研究部关于金诗格未通过观察期情况说明》等证据，金诗格认为这些证据均由公司作出，从未向她告知，不予认可。

  单位制定规章制度

  未经公示不具效力

  对于公司的主张，一审法院认为，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。同时，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。本案中，虽然金诗格2022年度绩效考核结果为基本称职，但公司对考核评定为基本称职属于不能胜任工作的情形并未提供已公示或者告知劳动者的相关规章制度。对此，公司仅提供《2022年度绩效考核工作方案》，却未提供相关依据证明已告知金诗格该工作方案，而金诗格又否认该工作方案，因此，该工作方案对金诗格并不适用。

  从考核结果看，基本称职一般为职工的工作基本上可以达到要求，能完成分配的任务，没有重大或较大的工作疏忽。因此，公司根据金诗格绩效考核为基本称职而认定其不能胜任工作，既无公司已公示或者告知劳动者的相关规章制度的规定，又未对基本称职属不能胜任工作的情形作出合理解释，故一审法院对公司主张金诗格绩效考核为基本称职属于不能胜任工作，不予采信。在此情形下，公司对金诗格进行第二次绩效考核显然不符合《劳动合同法》的规定。据此，公司依据《劳动合同法》第40条第2项规定解除与金诗格的劳动合同，不符合法律规定。根据《劳动合同法》第48条规定，一审法院确认公司应与金诗格恢复劳动关系。

  根据规定，经仲裁或人民法院认定用人单位与劳动者恢复劳动关系，用人单位应支付劳动者仲裁、诉讼期间的工资。本案中，金诗格于2024年1月8日提出仲裁维权申请，现法院已确认双方恢复劳动关系，故公司应从2024年1月8日起支付金诗格恢复劳动关系期间的工资。根据双方确认的工资标准，一审法院确认公司应按每月工资22810元支付金诗格2024年1月8日至裁决之日的工资。对公司要求不支付金诗格2023年11月1日至2024年1月7日期间工资的诉讼请求，予以支持。对公司要求不支付金诗格2024年1月8日至裁决之日的工资的诉讼请求，不予支持。

  关于金诗格主张2023年1月至10月期间基本工资差额45000元。审理中，公司表示其没有明确的规章制度规定绩效考核评定为一次基本称职的职工岗位应下调一级，也没有明确的规章制度规定绩效考核为基本称职的属于不能胜任工作。据此，在金诗格绩效考核为基本称职的情况下，对其调岗降薪依据不足，应支付其2023年1月至10月期间基本工资差额。

  依据查明的事实，一审法院判决公司与金诗格恢复劳动关系，并向其支付2023年1月至10月基本工资差额45000元、2022年年终奖金差额54800元、按每月工资22810元标准支付金诗格2024年1月8日至裁决之日的工资。公司不服该判决，提起上诉后被二审法院驳回。

  本报记者 赵新政