被多次降薪，公司却称双方已达成约定，法院怎么判？

  案情简介

  冯某某2013年1月13日入职某食品公司，工作岗位为渠道经理，其工资构成为底薪+岗位技能薪资+提成工资。2019年5月，某食品公司将冯某某岗位技能薪资由4155元降低为3400元、2020年4月降低为3000元、2020年7月降低为2500元，后冯某某以某食品公司未及时足额支付其本人劳动报酬及未依法缴纳社会保险费等行为，提出被迫解除劳动合同，并要求某食品公司向其支付劳动报酬差额及经济补偿金。某食品公司则认为冯某某未在合理期限内提出异议，应视为双方对每一次调整岗位技能薪资标准达成新的约定，因此其无需支付劳动报酬的差额。

  法院审理

  法院审理后认为，某食品公司三次降低冯某某工资结构中“岗位技能薪资”，冯某某未在合理期限内提出异议，能否视为双方对每一次调整薪资标准达成新的约定的问题。

  首先，劳动报酬的调整事关劳动者切身利益，是劳动者最基本的权益，调整劳动报酬属于变更双方劳动合同的体现，用人单位对于降低劳动者薪酬的事宜应当与劳动者进行协商确定，并以符合法律规定或者双方约定的形式进行。某食品公司单方降低员工薪资待遇，冯某某未提异议的状态，既不属于以书面或者口头通知方式作出的明示，也不属于以自己的行为作出的默示，应当认定为沉默。根据法律规定，沉默只有在法律规定当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以被视为意思表示。在劳动合同关系中，劳动者对用人单位具有从属性和依附性，接受用人单位的管理，处于相对劣势的地位，劳动者主动拒不履行劳动义务客观上存在违反劳动合同的风险。

  其次，上述《公司人员调岗通知》《关于调整国内营销组织机构和薪酬费用政策的通知》及双方签署的劳动合同中，并未告知或约定冯某某在多长时间内未提出异议便视为其同意。冯某某在知悉薪资降低后仍然提供劳动的行为系履行双方劳动合同义务的行为，不能视为对降薪作出默示的承诺。

  综上，本案不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条规定的“实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月”视为变更劳动合同的情形。某食品公司应当补足上述期间冯某某应得的工资差额并依法支付经济补偿金。

  鹏法君说法

  虽然调薪是用人单位行使自主经营权的体现，用人单位在用工过程中可能因为受经济形势、经营情况的影响，有需要下调劳动者薪资的客观需求。但降薪行为应在法律规定的框架内实施，否则可能面临侵害劳动者合法权益的风险。

  用人单位下调劳动者的薪资属于变更劳动合同，应当依法与劳动者进行协商约定。用人单位通过制定薪酬规章制度的方式发布下调薪资通知的，应经过民主程序确定，在明确约定异议期间的情况下，劳动者在知悉薪资降低后未在异议期间内提出异议，且双方实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，才可视为变更劳动合同。在没有约定的情况下，劳动者仍然提供劳动的行为系履行双方劳动合同义务的行为，则不能视为对降薪作出默示的承诺，不应视为变更劳动合同。

  法条链接

  《中华人民共和国民法典》

  第一百四十条 行为人可以明示或者默示作出意思表示。

  沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。

  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》

  第四十三条 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

  《中华人民共和国劳动法》

  第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

  来源：广东省高级人民法院市中级法院劳动庭

  编辑：黄晨程