企业聘用在校生用工关系如何认定？

  【案情介绍】

  2021年6月，即将升入大学三年级的吴某接到学校通知，要求其办理退宿离校手续，自行找公司实习，其在各大招聘网站上投递了简历。因专业对口，获得某股份公司的入职offer，在该公司网络运营部门从事运营专员工作。2021年8月10日，吴某上班途中发生交通事故致腿部骨折。事故发生后，吴某及其家属要求公司申报工伤，但公司认为吴某系在校大学生，与公司不存在劳动关系，不构成工伤，双方由此产生纠纷。

  【处理过程】

  与公司协商无果，吴某及其父母辗转找到苏州市总工会寻求帮助。市总工会立即启动法律援助程序，指派市总工会职工法律援助律师团乐俊琳律师为其提供法律援助。要想得到工伤赔偿，首先要确定劳动关系。援助律师接受委托后即向吴某了解案情，并联系该公司人事负责人。可是由于双方认知存在较大差异，经多次沟通仍未能调解成功。

  在市总工会及援助律师的支持下，吴某决定向区劳动仲裁委提起仲裁申请。仲裁委依据劳部发[1995]309号第二项12条内容认为在校大学生不是适格的劳动者，而作出不予受理决定。援助团队仔细梳理案情和线索，发现吴某保留了公司在网上发布的招聘信息内容、吴某与用人单位人事的沟通记录、公司发放给吴某的岗位培训资料、吴某的钉钉软件考勤记录、周末加班记录，以及公司人事发送给吴某的工资清单等。这些材料结合吴某与公司签订的《大学生实习协议》、《保密协议》、校方通知退宿离校的文件等，对于认定双方具有建立人身以及经济隶属关系合意、确认劳动关系具有重要作用。援助团队决定继续支持吴某向人民法院提起诉讼。经多次开庭，双方反复举证质证以及法庭辩论，一审法院判决双方存在劳动关系。

  因对判决不服，公司向苏州市中级人民法院提起上诉。公司认为在校学生的主业是学习，提出各种观点用以佐证公司与吴某签订的是大学生实习协议，并未建立劳动关系。针对公司的意见，援助律师逐一反驳：1.吴某已成年且已完成课业，通过社招以就业为目的到公司就职，而不是在学校安排下进行教学实践，吴某完全可长期稳定为公司提供劳动，也具备与公司建立劳动关系的行为能力和责任能力，属于《劳动法》规定的适格劳动者;2.吴某按要求加入了公司的十几个工作群，且在工作群中接受工作任务，足以证明吴某并非跟随老师实习，而是同其他员工一样向公司提供劳动，被公司纳入了组织管理体系之中;3.双方签订的大学生实习协议本质为劳动合同，协议条款明确具体，包含了具体的报酬发放和管理要求，且吴某从事的工作系公司的主营业务组成部分，双方之间符合劳动关系的基本特征。通过援助团队认真细致的工作和对案件的专业剖析，结合吴某的入职和工作情况，二审法院最终确认：一审法院认定公司与吴某之间存在劳动关系并无不当，驳回公司上诉维持原判。吴某最终得以确认存在劳动关系，并按照规定申报工伤，此次援助圆满结束。

  【案例点评】

  本案中，在校生吴某与用人单位之间虽签订的是《实习协议》，但明确约定了岗位、薪酬、考勤制度、奖惩、升职加薪制度等，其接受公司管理、从事公司安排的工作，按月领取工资报酬。双方用工关系符合劳动关系的基本特征，应当认定劳动关系。现行法律规定并未将在校大学生排除在《劳动法》适用主体之外，在校生的身份并不必然限制其具有法律意义上的劳动者主体资格。每到毕业季，庞大的就业需求和紧缺的岗位供给形成强烈反差。跨进职场的新生代们遭遇职场不平等待遇，往往选择妥协。工会组织作为职工“娘家人”，应当对“职场新生代”给予更多的关注和支持，引导他们尊法、学法、守法、用法，通过法律途径维护合法权益，促进劳动关系和谐稳定。

  (苏州市总工会 来源：江苏工人报)