试用期考核不应采用“事后标准”

  2020年11月26日，小裴进入上海某公司工作，双方签有自2020年11月26日起为期五年的劳动合同，其中试用期至2021年3月25日止，约定小裴从事营销经理工作。2020年12月21日，公司突然向小裴出具了《试用期解除劳动关系通知书》，认为小裴在试用期内的实际表现不符合录用条件，公司将解除与其的劳动关系。2021年4月25日，小裴向所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济赔偿金23000元。

  根据仲裁机构查明：该公司提交了一份《新员工试用期(期满)评估表》的证据，该文件显示小裴在工作内容、工作品质、工作态度、出勤纪律、团队协作等方面评估总分为34分，属于“较差：49分以下”级别。该份文件上有部门经理、人力资源部主管和公司法定代表人的评语和签字。但在庭审中，小裴表示从未见过该《评估表》，直至仲裁阶段才第一次见到，且该表无其本人签字，《评估表》上的考评内容也从未向其告知过。仅凭一份从未告知过具体考核标准的文件，可以在试用期解除劳动合同吗?笔者来谈谈用人单位的一些试用期考核误区。

  一、试用期解除劳动合同需符合法定事由。

  《劳动合同法》第三十九条和第四十条规定的情形，都是用人单位可以单方面解除劳动合同的法定情形。从法律的明文规定来看，凡是属于用人单位单方面解雇劳动者的，都必须有一定的法定理由，更要有事实根据，才能在劳动合同期限未满时，行使这种单方面解雇的权利。

  为平衡双方利益，避免用人单位滥用权利，《劳动合同法》第三十七条和第三十九条对试用期内解除劳动合同有着明确的规定。一是劳动者在试用期内只要提前三日通知用人单位即可解除劳动合同;二是用人单位在试用期内解除劳动合同的，须证明该劳动者不符合录用条件。但是在司法实践中，部分用人单位却在行使这种单方面解除权力时，显得“认识不足”或“随意任性”。这种随意的解雇，不仅严重侵害劳动者的合法权益，也会令用人单位自身承担经济赔偿的责任。

  二、“试用期”管理应避免采用事后标准考核。

  从小裴的遭遇来看，其实就是一种用人单位对“试用期”解雇的适用标准出现了问题。从司法实践来看，用人单位在是否给予“试用期转正”的问题上，如果采用“模糊标准”或“事后标准”或“主观标准”是不符合法律规定要求的。

  而作为解除标准关键因素的“录用条件”，用人单位一般应在劳动者入职时就为劳动者设定客观、具体的条件作为考核标准，而非采用主观、抽象的条件作为标准，且该考核标准应由劳动者确认。只有这样，才能在双方发生争议时，由裁审机构来评判劳动者是否符合用人单位的录用条件。

  本案经仲裁机构审理后认为，公司存在以下几点问题：未在劳动者入职时让其确认有关录用条件的考核标准;公司提供的评估表上的评估内容和评估标准是抽象的。最终导致在双方发生争议时，仲裁机构无法根据劳动者未签字确认的评估表来判断小裴是否不符合录用条件。现公司未提供其他证据进一步证明小裴存在试用期不符合录用条件的情形，故裁决该公司属于违法解除劳动合同，应承担赔偿责任。

  (劳动报 张佶)