什么样的薪酬结构才有激励性？

“我是一家互联网企业的薪酬专员，公司目前的薪酬结构是基本工资+绩效奖金，每次项目完成交付后会有项目奖金。这两年因为市场情况不好，项目比之前少了三分之一，导致员工到手的奖金减少，现在员工就有种得过且过的状态。老板让我在不用增加成本的情况下，调整薪资结构，让薪资具有激励性，提升员工的工作动力。不增加成本去调整薪资结构去增加激励性我感觉就是个伪命题？”

北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价valence）和期望概率（期望值expectancy）的乘积，即激励M=V*E。

经过发展，期望公式升级为：动机=效价（目标价值）×期望值（期望概率）×工具性。即对于有效调动人的积极性，需要考虑目标对个人的价值、实现目标的概率、实现目标的非个人因素（环境、设备、工具、制度等）。

针对题主公司，“这两年因为市场情况不好，项目比之前少了三分之一，导致员工到手的奖金减少，现在员工就有种得过且过的状态。老板让我在不用增加成本的情况下，调整薪资结构，让薪资具有激励性，提升员工的工作动力。”这个就是个伪命题。

不增加成本的情况，调整薪酬结构，HR能做的就是在增量进行设计，即在浮动薪资上进行设计，而浮动薪资肯定是和项目量、项目完成情况、企业整体收益挂钩的，而现在项目量少那么多，你如何去实现增量呢？这是个死结。

无论你如何去设计增量，这都是无法达到的，或者大家觉得实现的概率较小，收入无法保障，觉得自己损失太多，因此没有了动力、激情。

目标设置有个很直观的原则，就是设的这个目标是否能让你觉得兴奋，让你有立即着手去做的冲动。要具备这点，则需要目标是你使劲跳一跳能达到的。

美国心理学家赫茨伯格1959年提出，双因素理论（two factor theory）亦称“激励—保健理论”。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。

满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。

保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工、对抗，没激情、没动力，直至人员流失。

所以说，除了目标设置要合理，还要有一定保障性。那么保障性从哪来？哪绩效来举例子：一方面是绩效占工资的比例，常规来说高层管理、销售岗位绩效与固定工资比为4:6、中层管理为3:7、其他部门为2:8；另一方面是设置三级目标，底限值-正常发挥都能完成，目标值-80%的人能完成，挑战值-20%的人能完成。

其实，从激励的角度出发，物质奖励只是一方面：

1.别忽视金钱的力量 ——物质激励法，这个我想大家都懂。

2.精神比物质重要  ——荣誉激励法，例如：各种名誉头衔、公开表扬、年会上的各种优秀个人等等都是荣耀激励的一种。

3.计划与目标同等重要 ——目标激励法，有目标才有方向，有标准才知道怎么做，有时间节点员工才有紧迫感。

4.相信是最重要的守则 ——信任、授权激励法，只有信任员工、有效授权，员工才能更好的发挥自己的潜能，同时也才能更快的成长。

5.听比说重要 ——重视激励法，要学会倾听，让员工能充分表达，以示尊重，而往往再员工表达完整后，你才能更好的理解和沟通。

6.肯定比否定重要 ——肯定激励法，小的时候我们希望得到父母、老师的肯定，长大后我们希望得到领导的肯定，有时候一句肯定的话胜过千言万语。

7.发掘优点比挑剔缺点重要 ——正面激励法，每个人都有缺点，作为管理者，我们需要做的是不断放大员工的优点，包容与弱化员工的缺点，这样才能形成最佳的团队合力。

8.以身作则，肯定达到成功的人  ——示范激励法，这个大家都明白，榜样的力量是无穷的。

9.提供参与的机会 ——参与激励法，例如：让员工参与管理层会议、让员工参与轮岗、让员工参与具体项目的整体流程，只有参与了才能全面了解，也才能更加重视。

文章作者：郑军军