有假难批 育儿假为何只停留在“纸面”？

  育儿假自2021年被写入法律后，一直备受关注。但在现实中，理解和落实不到位的问题仍然存在。前不久，江苏昆山一男子向公司申请休育儿假不成被扣4天带薪年假，诉至法院获赔3339.4元登上热搜，育儿假“休假变扣假”，众多网友吐槽感同身受。育儿假为何如此难请，又该如何走出纸面、落到实处，记者对此进行了采访。

  育儿假“有假难休”

  近日，江苏昆山市人民法院依法审结一起与育儿假相关的劳动争议案件。刘先生的孩子于2021年6月出生，其2023年休假时曾向公司申请休育儿假，并提交子女出生证明等相关材料。公司不同意刘先生休育儿假，将其4天休假均按照年休假处理，并扣除对应天数的年休假补贴。刘先生不满公司做法，将公司诉至法院。法院经审理认为，公司这一做法损害了刘先生的合法权益，支持他2023年所休4天假期应为育儿假的主张，最终判决公司支付刘先生2023年年休假工资补偿3339.4元。但对其剩余6天育儿假及5天公司假折算工资的主张未予支持。

  刘先生的遭遇并非个例。现实中，不少地方都被曝出育儿假存在“纸面化”现象。记者搜索社交软件发现，许多网友以“育儿假公司不给休，休了扣工资”“宝妈连请育儿假被公司辞退”“我假条都写好了，人力资源告诉我公司不执行育儿假”为题吐槽自己请育儿假被拒。而公司给出的理由也是五花八门，如没有收到育儿假的红头文件、公司业务繁忙无法请假、请假优先使用年休假等。还有的网友称，请育儿假被公司拒绝，自己气不过向有关部门投诉维权后，公司依旧拒绝批假。

  育儿假落地考验治理能力

  上海江三角(苏州)律师事务所律师费翔博士受访时表示，职场女性常常陷入“升职”还是“生娃”的困境中，父母育儿假的设立，有利于构建生育友好型社会，推动男性育儿责任分担，为女性创造更加公平的职场环境。根据《上海市人口与计划生育条例》《上海市计划生育奖励与补助若干规定》规定，符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满3周岁之前，双方每年可以享受育儿假各5天，育儿假不包含法定节假日、休息日和职业假。育儿假按照生育的子女数量累计计算天数，即生一胎5天，生二胎为10天，以此类推。育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。每年的育儿假从其子女出生之日起计算。育儿假一般应当在每个周期年内使用，可以连续或分散使用。

  不过，劳动者对出台育儿假拍手叫好的同时，也发现了其要真正落地仍有难度。“用人单位不批准员工休育儿假，主要矛盾还是在企业用工成本上。”华东政法大学社会法研究所所长李凌云副教授认为，员工请假须按照公司内部经由民主程序制定的规章制度提出申请，但育儿假的落实主体在企业，企业对于休假安排拥有一定自主权，其考虑到经济效益，自然会对员工休假有顾虑，导致员工权益受损或被打折扣。另一个尴尬是，落实育儿假缺少相关罚则，只能依赖于企业自觉执行。此外，根据相关法律法规，目前只有法定年休假有相应的折算办法，对于如何处置未休育儿假的问题缺少具体指引，劳动者申请仲裁往往很难得到支持。

  李凌云建议，由卫健部门制定的育儿假，要想走出“纸面”，一方面要依靠有关部门尽快出台用人单位“有假不批”的处罚细则，以及应休未休育儿假补偿细则，依靠人社部门加强监督检查力度，敦促用人单位遵照执行;另一方面，政府也要关注到企业生产经营中客观存在的难处，通过探索税收优惠机制、扩大生育保险范围、加大财政补贴等正向举措，打消企业顾虑，分担假期成本。

  (劳动报记者 李成溪)