没有明确、客观的考核内容和考核结果 公司以试用不合格为由辞退员工违法

  当收到用人单位以“试用期不合格”为由将其辞退的通知时，小王不仅感到十分沮丧而且开始怀疑人生：“我的能力为何这么差?”“我上学时说不上最好，也不至于这样无用吧!”出现这种情形，对于初出校门的小王来说可以理解。因为，她陷入了单位滥用“试用期不合格”的陷阱。当她依法提起仲裁和诉讼之后情况马上发生了改变，单位的行为在被认定为违法的同时，还需向她给付经济赔偿金。

  案情回顾

  小王大学毕业后进入A公司，双方签订了为期3年的劳动合同。合同约定她从事电商事业部社群运营岗位工作，负责搭建社群流量框架、社群运营管理、输出社群运营方案及其他工作任务，并约定试用期为3个月。

  眼看3个月的试用期就要结束了，公司主管也没有流露出对小王工作不满意的表示，信心满满的她觉得自己转正不会有问题。出乎意料的是，她竟然收到A公司发来的一封电子邮件，该邮件的内容是根据考核情况，A公司认为她不能完全胜任电商事业部社群运营一职。鉴于她未通过试用期考察，A公司提出与她解除劳动合同。

  这封邮件宛如晴天霹雳，打了小王一个措手不及。待冷静下来，她仔细思考过去3个月的工作表现，认为自己并不存在A公司所说的无法胜任工作职责的情形。于是，她以A公司违法解除劳动合同为由提起劳动仲裁，之后又诉至法院。

  在诉讼中，A公司提交了微信工作群、直播数据统计表、试用期考核表、转正考核表等作为解除劳动合同的事实依据，主张小王存在社群基础运营工作落实不到位、责任心不够、对用户反馈问题的回答不及时等事实。

  审理结果

  法院经审理认为，A公司以小王试用期考核不合格为由通知其解除劳动合同，但A公司提交的证据不能直接反映小王存在不适岗的情形。公司的试用期考核应有明确、量化、客观的考评标准。在没有明确、客观的考核内容和考核结果的情况下，A公司以试用期不符合录用条件为由通知小王解除劳动合同属于违法，依法应当支付小王违法解除劳动关系赔偿金。

  法官说法

  《劳动法》第25条第1项及《劳动合同法》第39条第1项均规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但在司法实践中，有一些企业却以为劳动者在试用期是否符合录用条件就是企业说了算。实际上，这是对法律的错误理解。

  对此，《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”

  因此，用人单位以劳动者在试用期内不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同，应当举证证明劳动者具备法律规定可以解雇的情形。也就是说，用人单位需证明以下几个问题：一是证明劳动者入职时用人单位已经明确告知具体的录用条件，比如应该完成的业务量;二是用人单位需提供证据证明劳动者在试用期的表现情况，需要有具体的数据、记录等材料支撑;三是要证明劳动者在试用期的表现确实不符合规定的录用条件。

  本案中，A公司并没有将录用条件进行明确、量化，而小王对具体的录用标准也不知晓，因此，A公司单方解除劳动合同的行为是违法的。

  那么，哪些情况可以被认定为“在试用期间被证明不符合录用条件”呢?实践中有以下几点，用人单位及劳动者均应注意：

  一是劳动者违反诚实信用原则，对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实。具体情形包括提供虚假学历证书、假身份证等个人重要证件，或者对履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况的说明与事实有重大出入的。现实中，比较常见的就是伪造学历和伪造工作履历。

  二是在试用期间存在工作失误。对工作失误的认定要以用人单位规章制度以及双方劳动合同约定内容为判断标准，但对于试用期期间的工作失误的判断标准会更加严格。例如，作为财会人员在试用期存在工作失误，在做账时频频出现问题，或相关问题被主管发现及时纠正，没有造成严重后果。

  三是双方约定属于用人单位考核劳动者试用期不符合录用条件的其他情况。

  综上，法官提示用人单位若认为劳动者试用期间的表现不符合录用条件，在解除劳动合同时需注意以下两点：一、录用条件需量化。用人单位应当设置可量化的录用条件，避免让考核评价陷于个人主观，并且将录用条件通过书面形式如入职须知、岗位说明书等告知劳动者，明确岗位标准。二、提出解除需及时。用人单位若超过试用期才提出解除劳动合同，则不能适用关于试用期的规定。

  (劳动午报记者 杨琳琳 通讯员 刘莉)