为什么你招得到人才，却留不住？

  01 Capital One的人才怪圈

  2015年前后，是中国互联网金融发展的鼎盛时期，不但有大量的初始公司，几乎所有的平台公司都成立了互金事业部，翻开这些公司高管的履历，你会发现一个一直出现的公司——CapitalOne(第一资本)。

  CapitalOne可谓是大数据金融先驱，从2000年开始利用大量的数据来预测客户的信用风险和还款能力，并相应地定价其产品和服务。

  CapitalOne出身的招牌之所以这么金光闪闪，除了它的行业地位外，还因为他们有一套基于“数据驱动”的招聘系统，可以最大限度地把精英从普通人才中识别出来。

  公司创始人理查德·费班克说过一句很牛逼的话：“拿我们公司前10%的人和别的公司来比，可能没什么了不起;但如果拿前80%的人来比，那简直高出好几个档次。”

  这家公司的招牌牛到什么程度?据说有人在CapitalOne做了一个月实习生，回国后加盟某公司，公司估值立刻涨了一个亿。

  可能你还想听听CapitalOne的识人之道。可我更想告诉大家的是，这家公司后来陷入了一个怪圈：Capital One能发现人才，却留不住人，这些最优秀的年轻人平均待上5年之后，就会离开，流失率远远高于一般的金融公司——甚至“流失”出了当时中国互联网金融的半壁江山。

  这是为什么呢?

  02 低级员工为什么有额外补偿

  《牛奶可乐经济学》的作者罗伯特·弗兰克在书的第三章提出过一个问题：

  为什么在同一公司的同一工作小组中，生产效率最低的员工，收入一般比自身创造的价值要高;生产效率最高的员工，收入却比自身创造的价值低呢?可要是一流员工报酬过低，他们干嘛不改投工资较高的雇主门下呢?

  这个现象主要出现在一些大公司中，最优秀的员工对企业的贡献是普通员工的数倍，但收入可能只是高出50-100%。

  为什么会出现这个现象呢?

  我们从工作中得到的回报可分为两类：一类是薪资收入，另一类是高级职位带来的权力。

  每一个员工心目中，薪水与权力的组合都有一个让自己最满意的平衡点，即经济学所称的“帕累托最优”。

  答案就很简单了，一个公司的高级职位和低级职位总要保持一定的比例，高级员工同时拥有薪水和高级职位带来的权力，升不上去的普通员工的回报中，只有薪水，自然相对于贡献度更高。

  罗伯特·弗兰克在《牛奶可乐经济学》第三章“职场的秘密”中解释说：

  低级员工愿意继续留下来的唯一原因，必然是他们可以获得额外的补偿。

  而这种额外补偿，正是来自对高级员工的隐性课税——如果这种税数额不算大，那么高级员工就乐于继续待在公司里。

  但如果大部分人都很优秀怎么办呢?因为HR部门太牛了，搞得公司“人才挤挤”，升职上去的高级员工的隐性课税就不够了，前面说的“第一资本”正是遇到了这个问题，那些辛辛苦苦招进来的人才大量流失。

  罗伯特·弗兰克的这个有趣的观点，还可以解释国有垄断企业用人上的一个特点。

  03 权力是怎么换成利益的

  我常常收到读者咨询“升职好还是加薪好”，大家可以看看罗伯特·弗兰克给出的建议：

  不介意职位高低的人，最好是到员工生产效率高的公司去，接受低级职位，享受额外薪资。其他重视高级职位的人，则最好是到平均生产效率较低的公司去，接受高级职位。

  什么意思呢?

  每一个人心中“权力与薪水”的“帕累托最优组合”是不同的，有些人更爱钱，有些人更爱权。

  如果你更爱钱，不如到那些“人才过度竞争”的公司，做相对低一点的职位，以获得“高薪者的补贴”;

  相反，如果你更爱权力，自然是到那些“高级职位过度供应”的企业，做相对高一点的职位，我称之为“低薪者的权力供奉”。

  罗伯特·弗兰克的分析到此结束，但我却发现这里隐藏着一个职场权力的经济学规律：

  如果某个行业由于垄断回报过高，出现人才过剩，那么，这些公司的职场上，就会出现底层员工用“被权力压迫”去换取经济利益，高层员工“牺牲经济利益”去换取权力的快感。

  最典型的就是国有金融企业。

  银行业每年进入一大堆985、211的毕业生，拿着相对较高的薪水，做的是高中生就可以胜任的最没有价值的柜面工作，还美其名曰“下基层锻炼”。

  而高层则相反，同样的资历，国有金融企业的高层管理者的收入比民营银行、私募基金低很多，这一部分“薪水”并没有白白放弃，而是“变现”成了权力支配的快感。

  国有金融企业不同级别员工之间的关系，更像是政府机关的上级官员对下级官员的绝对支配权。

  金融业的一大恶习——对年轻女下属的潜规则，几乎都发生在国有金融企业中，相反，在私募基金行业就较少出现。

  你想，让一帮985、211的优秀毕业生在你面前俯首帖耳、甚至公开地进行“职场性骚扰”，这就是用钱买“权力快感”啊。

  今年，新一轮国有金融企业降薪即将开始，但基于“权力与薪水”的“帕累托最优组合”原则，无非是两个后果：

  1、对收入更敏感者留不住，跳槽到私募

  2、剩下对权力更敏感者，晋升更快，用钱买更多的“权力快感”

  相比而言，机制相对灵活的民营企业“帕累托最优组合”更灵活，但灵活也就有失控的问题。

  04 人才过度竞争导致的业务失控

  CapitalOne高级职位不足，还有一个原因，到了2014年以后，它规模太大了，由于金融投资业务的谨慎性原则，业务扩张慢下来，可供晋升的职位就少了，但它的HR前期扩张速度过于强悍，导致内部人才恶性竞争。

  CapitalOne公司此时的大部分员工都已经实现财务自由，薪水的吸引力大大降低，个个追求自由支配权，自然留不住，流失出去成为公司的竞争对手。

  反过来说，如果公司业务保持高速增长，是可以解决“内部人才过度竞争”的问题的，但业务扩张过快，管理失控，后果比人才流失还要严重。

  优秀员工的数量要跟业务增长匹配，不能太快，也不能太慢。但到底应该是业务先扩张，还是人先招进来?这还真是个难题。

  垄断国企和以前的互联网巨头之所以敢于采用“人才池”的方式，把市面上优秀的人先招进来，再根据各自优势具体分派到各部门，因为它们的核心业务都有坚实的“护城河”，规模又大，人才消化能力强。

  但很多大公司出来的创业者，带着“天下英雄尽入吾彀中”的豪情，再加上他们往往很有个人魅力，行业人脉又深，稍不留神，人才就招多了。

  你看，人家这么看得起你，投奔你的兄弟们也不指望薪水有多高，不就图个自由成长的氛围，能做自己最喜欢最擅长的事吗?于是，接下来就是配人配钱配业务，再加上创业企业缺乏战略方向，“因人设岗”、“因人上业务”的盲目扩张也就不足为奇了。

  很多创业企业，一开始的豪华阵容，往往就预示着失控的必然性。

  相反，很多发展很稳定的企业，表面上看，有很多“能力不合格”的人，其实这些人都有他们的合理价值。

  05 公司要有合理的“能力阶梯”

  最能体现一个公司人才结构是否合理的，要算是集体旅游了。

  既要有能多申请费用、做旅游攻略等高难度技术工作的人;也要有负责订机票酒店、控制预算、讨价还价的精明人;还要有帮女生拎行李、把领导伺候的舒舒服服的细心人;就算是那些专门负责赞美的人也很重要：“天啦，没有你我们可怎么办啊?”

  这才是一个团结的团队啊。

  一家公司也是一样，内部竞争不足固然不好，过度竞争也没有必要。人力资源的高、中、低档要均衡配置：

  能力强的，负责未来的高级职位;能力弱但任劳任怨、情绪稳定的，负责最基础的业务执行;就连光说不炼、会拍马屁的，也能负责公司文化和忠诚度建设。

  西游记团队四个人，如果只留下能力最强的孙悟空，这西天也是去不成的。

  所以大家别动不动就报怨有人“能力不够，马屁来凑”，要知道，每个人的“帕累托最优”是不一样的，你的优点，在别人看来可能都是缺点。只要人人能找到自己最适合的职位，这种“能力阶梯”的权力结构，公司反而更稳定。

  也别因为自己的能力比别人强些，就觉得自己了不起，那是有一帮“帕累托最优”偏向于“钱”这一侧的人，在陪你玩呢。