乐视实行四天半工作制，HR赢了
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近日，乐视发布内部信，宣布自2023年1月1日起，公司将执行每周四天半工作制，每周三实行弹性的半天工作制，考勤时间调整为连续的5小时，比如上午10点至下午15点、上午11点至下午16点都是符合规定。
乐视表示，此次工作时长调整不会影响员工工资变化，此次工作时长调整，包括乐视视频和乐视智能生态两个业务团队，共涉及400人左右。
乐视在公开信中表示，该工作制有四点好处：
1.有利于员工和家人及时就医。
疫情让我们认识到健康的重要性，周三休息半天，员工不用请假可以更灵活安排自己和家人就诊，对自己负责，更是对家庭、对社会负责。
2.有利于缓解“周一工作焦虑症”。
大城市工作压力大，上下班路远时间长，很多人周末休息后因周一至周五要连续工作五天，一到周一便感到焦虑。周三休息半天，员工可以去跑跑步、健健身或进行其他娱乐活动，能有效缓解这种焦虑。
3.有利于员工学习和提高专业技能。
活到老学到老，工作不只是输出，更需要充电。对于想要提升自己的员工尤其是刚毕业的年轻员工，周三弹性工作能增加周二晚和周三晚学习时长，规避周未突击学习的弊端，有利于提高学历和备考各类专业证书。
4.有利于提升家庭幸福感。
对于已经组建家庭的员工，可以更好的平衡工作与家庭。如果家里有孩子，周三不需要请假就可以接送孩子上下学；如果还没有孩子，那么也有利于提高员工生育率，拥护国家政策。
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与众不同的公司，令人“窒息”的人力资源管理政策
这里的“窒息”是褒义词
正如乐视的公开信的标题，乐视，从来与众不同。之前，喊出 “让我们一起,为梦想窒息”的老板远去大洋彼岸后，这家公司依然活着。而且，看起来还活得不错。
去年7月，有网传消息称：现在的乐视仍有400多名员工，过着没有老板的神仙日子，无996无内卷，没有裁员，公司没有拖欠过工资和社保。基于乐视之前“资金链断裂”、“欠债122亿”的状况，神仙公司的内容很快上了热搜。
后来乐视方面也抓住了机会，进行了“凡尔赛式”的回应，网传情况基本属实，但还算不上“神仙日子”。如果你仔细看了乐视的回应，你会发现里面藏着很多团队管理思考和人力资源管理举措。而且，那个时候，他们就提出了希望有一天能推出四天半工作制。看来，这个人力资源管理措施“蓄谋已久”。
昨天，乐视兑现承诺，推出的四天半工作制的人力资源管理举措，再次上了热搜。我们不去探究这里是否有营销等方面的原因。就凭公开信的一句话“生活绝不是为了更好的工作，但工作一定是为了更好的生活”，足以展示其以人为本的企业文化。多少给人一种“整顿职场”的愉悦感。
这一次，乐视的员工应该真的会为四天半工作制而“窒息”。
这一次，关于人力资源管理的热搜终于回归了应有的正面价值。
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别人家公司的政策，可以大范围推广吗？
其实，很多年前，我们就看到了鼓励四天半工作制的内容。比如，2015年的时候，国务院办公厅印发《关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》，提出落实职工带薪休假制度，鼓励错峰休假，鼓励弹性作息。部分地区推出了在部分企事业单位试行四天半工作制的政策，相关的讨论逐步增加。
但终究没有多少地区与企业真正实行，反而这些讨论还被“996”和“007”的热搜所覆盖。以目前职场人的工作情况来讲，还有一部分仍未实现做五休二，想要一步跨入四天五天工作制，不太现实。
对于绝对多数职场而言，乐视的政策，终究还是别人家公司的规定。人力资源管理，去触发企业与业务韧性生长根据同花顺数据显示，2017年到2021年的5年间，乐视网共亏损339亿元。
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人力资源管理，去触发企业与业务韧性生长
根据同花顺数据显示，2017年到2021年的5年间，乐视网共亏损339亿元。
不过，2021年底，乐视曾发出全员信，透露了乐视2021年实现经营利润和现金流双平衡的消息。最新公开信显示，其2022年业务总体平稳，经营业务实现现金流平衡，整体业绩目标如期完成。
在“没有老板”的情况下，乐视的韧性生长，离不开其公司的人力资源管理举措。
1.稳定团队
尽管公司经营困难，但没有牵连员工工资和社保的基本面，从未拖欠。反观，有些公司一遇到经营困难，马上使用裁员、降低基本工资、大幅降低或拖欠五险一金，高下立判。团队基本稳定了，业务才有了扭转颓势的人力基石。
2.文化与管理理念不跟风
前几年，互联网企业里996、内卷等企业文化几乎是一种常态，而乐视的人力资源管理推崇在“有限的时间内，完成有限的工作”，实属一股清流。而且，不太卷的文化，至少让员工的工作不会那么有压力，减少精神内耗，韧劲不容易断。
3.人力资源管理助力营销
你看乐视最近几次上的热搜，都是因为他们的内部文化和人事政策，人力资源管理助力营销，无疑是在推动业务的韧性发展。
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