壹点问法｜公司未经员工同意调换岗位合法吗？员工应如何维权？

　　 经职代会通过的《员工手册》规定：员工应积极配合公司对其职位、工作地点的调动；工作急需属于员工调动的情况；“连续旷工3天或累计旷工2次”、“不服从工作安排、正常分工、出差安排”和“拒绝服从公司符合法律法规、公司规章制度、绩效考核制度或因员工个人情况作出的调岗、转岗、更换工作部门的安排”的，属于C类违规或者不当行为，公司有权无条件解除劳动合同。

　　 申请人经培训学习了《员工手册》，并在注有“在任职期间，本人愿意遵守《员工手册》中的各项劳动条例及规章制度”的《<员工手册>培训记录表》上签字确认。

　　 申请人在职期间先后有过20次调岗变动，担任过厨师、厨房副主管、厨房主管、督查员、项目副经理、项目经理、部门副经理、部门经理等多个职务，经过竞岗于2017年11月1日至2020年1月7日期间任职营运优化部副经理。

　　 2020年1月2日，公司与申请人就调整工作岗位一事进行了电话协商，在电话协商过程中，公司称申请人缺失RGM（门店店长）、OC等岗位的历练，动员申请人去营运部做门店店长，一年之后回来更好地做营运优化部工作，申请人拒绝并称“你给我解除合同好啦”，公司反复解释不是让申请人辞职而是换岗，申请人不接受换岗并称“要么我继续在营运优化部，要么公司给我解除合同”，理由是“竞聘的是培训经理，没有竞聘过RGM”。

　　 2020年1月7日，公司通过钉钉软件向申请人送达《调岗通知函》，

　　 调整岗位： 从原营运优化部管理岗位调至新岗位为营运部管理岗位；

　　 调岗原因： 由于***店原餐厅总经理调店，现在春节营运高峰将至（工作急需），故委派你至该餐厅担任餐厅总经理，原薪资待遇不变。

　　 新岗位到岗时间及说明： 请你于2020年1月8日上午9：00到***店……公司将对你进行岗前培训，如逾期未到岗培训上班，公司将按照相应的规章制度进行处理。

　　 申请人收悉上述通知后， 次日仍然到原岗位上班， 被公司门卫拦截不让进入。

　　 2020年1月11日，申请人向公司发出《不同意调岗告知书》，

　　 本人申请人于2020年1月7日收到公司调岗通知，将本人从营运优化部副经理调整至***餐厅担任餐厅总经理。本人此前已经口头告知公司有关意见，不同意此次调岗。2020年1月8日，本人到原营运优化部工作地点上班时，公司门卫称接到公司通知，即日起本人不得进入。且本人的钉钉考勤、门禁权限、工作邮箱等，均在当日被关闭或取消，导致本人至今无法正常工作。

　　 本人认为，公司单方强行调岗，严重违反法律规定，损害本人合法劳动权益。本人书面郑重函告公司，请公司纠正自身错误行为，恢复本人营运优化部副经理工作。特此告知。

　　 2020年1月9日，公司向申请人作出《上班通知函》，

　　 “你的调令在2020年1月7日已通过钉钉发送给你，你已签收，但你未到指定工作地点上班也未履行任何请假手续，自2020年1月8日起你的考勤以劳勤系统为准。请你收到本通知后1日内到指定地点报到并接受岗前培训，否则公司将按照劳动法和相关规章制度处理。”

　　 2020年1月10日，公司再次向申请人发送内容相同的《上班通知函》。2020年1月13日，公司第三次向申请人发送内容相同的《上班通知函》。申请人收悉上述《上班通知函》，但未按通知函的要求报到***店报到并接受岗前培训。

　　 2020年1月19日，公司向申请人作出《解除劳动关系通知函》并通知了工会，

　　 解除劳动关系通知函

　　 “因春节营运高峰将至，工作急需，公司于2020年1月8日将你调整至***餐厅任餐厅总经理，但你未到新岗位报到及参加培训。2020年1月8日你旷工1天，2020年1月9日起你仍未到新岗位上班。后公司分别于2020年1月9日、1月10日、1月13日三次通过 EMS、手机短信等形式向你发出上班通知函，你还是未到岗上班，截至2020年1月19日，你已旷工9天。鉴于以上情况，公司认为：

　　 （1）你未到新岗位连续旷工9天的行为违反了《员工手册》中C类违规‘连续旷工3天或累计旷工2次者’之规定，属‘直接解除劳动合同’。

　　 （2）你不服从公司正常工作安排的行为违反了《员工手期》中C类违规‘拒绝服从公司符合法律法规、公司规章制度、绩效考核制度或因员工个人情况作出的调岗、转岗、更换工作部门的安排’和‘不服从工作安排、正常分工、出差安排’等规定，属‘直接解除劳动合同’。

　　 现公司根据《劳动法》第二十五条第二项及公司《员工手册》之规定即日起公司与你无条件解除劳动关系，并将解除劳动关系事宜通知工会。另外，公司为你配置的手提电脑请你于2020年1月22日之前归还公司。如逾期未还，则公司会将该电脑折旧计算剩余价值，并从你应付工资中予以抵扣；若抵扣后金额不足，则公司将另行追索。”

　　 后申请人 要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金351000元。

　　 本案争议焦点为，一是公司案涉调岗行为是否合理、合法，二是公司解除其与申请人的劳动合同是否合法。

　　 申请人陈述其不同意调岗的理由为***店规模不大，根据人员匹配不需要餐厅总经理；其一步步升迁上来，是餐厅总经理的上级，现公司要求其担任餐厅总经理，从上级变成同级，劳动尊严受到损害。

　　 企业根据生产经营所需对其职工进行调整是用工管理权和自主权的体现，职工应当尊重企业的合理调整，服从企业的工作安排

　　 公司有对申请人调岗的权限，理由如下：公司与申请人在劳动合同约定“公司可根据工作需要和对申请人的业绩考核结果，变动申请人的工作地点及岗位，申请人服从公司的安排”，应视为申请人有将工作场所与工作内容变更或决定之权限委由公司行使的明确特别约定，公司拥有行使对申请人合理调职的权限，但用人单位根据特别约定行使调职权时应受到权利不得滥用的严格限制。

　　 公司对申请人的调岗具有合理性，理由如下：

　　 1.公司未违反法律基准性规定，亦未安排申请人从事法律禁止其从事的工作。

　　 2.公司未滥用调岗权。因***餐厅总经理调店，公司对申请人调岗决定具有经营上的必要性。申请人有过多次岗位调动，亦曾在门店工作过，调岗后申请人仍从事管理岗位工作。故公司所做调岗决定未使申请人尊严或技能受损。另外，公司所做的调岗决定未影响申请人家庭生活和社会生活利益。相反，公司明确申请人工作地点更近、薪资待遇不变，未对申请人经济收入、家庭生活、上下班交通造成不利变化。故公司对申请人的调岗具有合理性。

　　 3.企业作为市场经济活动的主体，根据市场供需调整生产经营内容是其生存和发展的基本手段，也是市场经济对社会资源进行合理配置的必然结果。因此，企业根据生产经营所需对其职工进行调整是用工管理权和自主权的体现，职工应当尊重企业的合理调整，服从企业的工作安排。申请人辩称公司将其降级，申请人对此并未举证，调岗前后的职位隶属不同部门分支，都是管理岗位, 职务变动更多体现的是用人单位自主权的行使。即使存在降级，也应以上述标准判断判断调整调岗是否合理，根据上述标准公司对申请人的调岗并无不当。申请人对调岗前后岗位的理解存在偏激，以降级导致劳动者尊严受损为由拒绝到新岗位工作的理由难以成立。

　　 如上所述，用人单位对岗位进行合理变更的，劳动者应当配合。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抑制或对抗。故如果劳动者拒不到新的工作岗位报到，按照用人单位规章制度确属严重违纪的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。

　　 相关劳动法律、法规规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和规章制度。