被单方解聘 要依法维权

  在被用人单位解除劳动合同时，如果遇到用人单位滥用权利的情形，劳动者千万不可自认倒霉，任由处理，应当根据法律规定，理性思考、冷静应对，依法合理维护自己的劳动权益。

  给补偿就能随意炒“鱿鱼”吗

  案例

  2023年3月，邵某入职某电气公司。今年8月，公司突然无理由与邵某解除劳动合同。邵某不愿意，公司态度坚决，向其转账了工资和相当于违法解除劳动合同赔偿金数额的补偿，办理了解除手续。邵某申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同。而公司则认为自己已经支付了赔偿金，邵某无权再要求恢复劳动关系。那么，邵某的主张能获支持吗?

  分析

  根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反该法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照该法第八十七条规定支付赔偿金。因此，电器公司无法定理由解除劳动合同，邵某可以要求公司恢复劳动关系、继续履行劳动合同，在不存在劳动关系不能继续履行的条件时，邵某的主张应得到支持，公司不能因为支付了高额赔偿就可以随意解除劳动合同。

  程序违法的制度能否作为依据

  案例

  小董在某餐饮公司已工作两年。今年9月初，因小董在工作中与顾客发生争执，公司以其属于规章制度中规定的“与顾客发生争执、严重有损公司形象行为”的违规行为为由，与其解除劳动合同。小董提出，公司的这份规章制度未经全体员工讨论、自己也不知晓，公司不能依据程序违法的规章制度解除劳动合同。那么，公司的这份制度，能作为管理员工的依据吗?

  分析

  用人单位处理员工所依据的规章制度内容、程序必须合法。如果制度制定未履行法定程序，即未经职工代表大会或者全体职工讨论、与工会或者职工代表平等协商，未向劳动者公示，即使规章制度中对违纪行为规定得再完善，用人单位基于该规章制度与员工解除劳动合同仍会被认定为违法。本案中，餐饮公司制定的规章事先未与全体员工讨论协商，也没有履行告知程序，存在程序违法问题，不能作为解除劳动合同的依据。

  经济补偿最多只给12个月工资吗

  案例

  今年8月，在某食品公司工作12年零9个月的卢某，在工作中与主管发生分歧，公司与他协商解除劳动合同。在商量经济补偿数额时，公司提出最多只能给12个月工资，卢某则认为自己月薪6800元，远低于当地上年度月平均工资8019.75元的3倍，根据法律规定，自己的经济补偿不受12个月工资的限制。那么，卢某的诉求合理吗?

  分析

  《劳动合同法》第四十七条规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，用人单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

  显然，对于工作年限在12年以上的劳动者，经济补偿能否高于12个月工资，应以劳动者自身月平均工资是否高于当地上年度职工月平均工资的3倍来决定。本案中，卢某的月平均工资低于当地上年度职工月平均工资的3倍，故公司应按照工作年限来计算经济补偿，即每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年的按1年计算，总计应支付相当于13个月工资的经济补偿。