事假怎么请、能请多长，劳动双方要商量着定

来源：中工网阅读量：774 时间：2021-05-25

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目前，各企业对事假的管理和审批“各行其事”。专业人士认为，应在劳动基准法中设置底线性的事假规则，明确放假规则和事假期间的工资支付规则等。同时，建议用工双方通过集体协商确定事假规则。这样一来，既能让职工请事假有章可循，也可以有效避免肆意旷工的情况出现，有利于劳动关系双方实现“双赢”。

“谁没有父母，谁的父母没个头疼脑热的时候，我请假陪我爸看病，没想到却因旷工被单位解雇。”近日，收到裁决书后，曾在辽宁某建筑工程公司工作的林昕心情低落。

他想进一步维权，咨询律师后，得到答复：“（以你的情况）赢的概率很小”。

职工在为工作打拼的同时要兼顾生活，总会遇到因个人或家庭原因请假的时候，可能是病假、产假、丧假、探亲假等。根据《劳动法》《女职工劳动保护特别规定》《职工带薪年休假条例》等法律法规，病假、产假、婚假用人单位必须批准，带薪年假、探亲假可酌情协商，唯独事假法律没有明确规定。

记者采访发现，许多独生子女和林昕一样，面临老人无人照护的难题。但用人单位也有用工成本的考量。如何在制定事假制度时更好地平衡双方利益，是摆在劳动关系双方面前的一道题。

事假规定多由企业自主设定

2020年10月10日～11日，家住辽宁营口市的林昕听父亲说连续两天夜里心脏部位疼，因为此前在当地就诊时医生推荐林父去沈阳一家医院就诊，于是林昕周日连夜开车陪同父亲到沈阳看病。林昕当年的年假已在疫情开始时统一休完，因此他只能请事假。凌晨4点，他给部门负责人发微信，说明情况，希望能请两天假。7点得到回复，“请周三回来到人事补手续。”

没想到，林昕和父亲到医院后发现，看病需要做核酸检测。他们没挂上号，等了3天才做上检查，如此一来，周三时父亲的病还没看完，林昕并未返回单位。公司人事专员打来电话询问缘由，要求他周四赶回去上班并补办请假手续。但林昕是家中独子，母亲4年前过世，他选择继续陪父亲看病，未按要求返回单位。

次周周一，林昕收到《员工离职通知书》，理由是根据公司《员工管理办法》，连续旷工3天及以上的，属于严重违纪，企业可以无偿解除劳动合同。事后，当地仲裁委认为，劳动者未办理任何请假手续且公司召回后仍不返工，属于旷工行为，用人单位可以解除劳动关系。

事假是因私事请的假。2000年，辽宁省出台《关于辽宁省全民所有制事业单位工作人员事假管理暂行办法》，就事业单位工作人员请事假作出详细规定。不过针对企业职工，辽宁尚没有明确的事假规定，多是企业内部的自主规定。

《工人日报》记者随机采访15家企业了解到，部分企业没有就事假的请假理由、时间、是否有工资作出明确规定，也未在劳动合同上标明相关事宜，仅明确“离岗多少天算旷工”。有的企业规定：“连续旷工两天、月累计旷工5天直接开除”；还有企业对请假程序作出严格规定：“手写表单上交并发送办公邮件，主管领导同意后，申报到人事部门审批同意后方可请假，不可事后补办手续。”

同时，记者采访这些企业的职工了解到，这15家企业均没有就事假规定与职工或职工代表进行民主协商。

频繁请假影响工作效率

说到企业设置较为严格的事假规定，在沈阳市一家汽车零部件公司工作的戴飞表示理解。她所在的公司创立于2013年，目前有33名员工。“不是企业想压榨员工，而是没有规矩容易导致肆意旷工。”戴飞说。

“初创时，企业没有形成规范的请假制度，总经理比较宽容，员工有事就可以走，只要把工作安排好就行。”戴飞统计过，前3年，员工累计请事假近90个工作日，远超预期，“一开始大家试探地请事假，请得多的和请得少的工资一样多，慢慢请事假的越来越多，甚至有人到年底一起补假条。”

《辽宁省工资支付规定》明确，劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工资。不用支付工资，企业为何不肯轻易批假？戴飞认为，事假期间企业虽不发工资，但要缴社保，并担心因为请假而影响工作效率和产出。

通常，当劳动者因私事请假，而带薪年休假、公休假等假期也已休完，难以协调之际，劳动者一般请事假。不过，具体的请假理由是否充分，常常是企业难以明确规定的地方。

“审批事假时，我们要根据请假理由的充分程度，事由的重要性和迫切性等，来决定批或不批。不过，对这些情况的判断，常因人而异。”在人事总监岗位上工作10年的徐金龙说。

经手批复过无数事假条的他表示，在结婚之前，关于请假陪妻子产检、送孩子补课、送孩子上大学的事假，他一律不批。而在结婚之后，有了切身体会后的他变得“柔和”许多，连给子女过生日的事假条都批准过，“虽然企业的底线是不能影响工作，但管理者的自由裁量权很大。”

应通过民主协商建立事假规章

“企业在用工管理的过程中必须顾及劳动者的人身和财产利益，否则其用工管理行为或将被评为不合理，遭受舆论谴责，甚至要承担法律责任。”中央财经大学劳动法和社会保障法研究中心主任沈建峰说。

企业在事假批准上即便是合法，也要考虑是否合理。沈建峰认为，虽用人单位一般是基于劳动者旷工构成严重违反规章制度而解除劳动合同，但从实践来看，基于不合理的规章而进行的解除，多被认为违法解除。

沈建峰认为，我国事假制度依然有很大的完善空间：其一，可以在劳动基准法中设置底线性的事假规则，包括放假规则和事假期间的工资支付规则等，为劳动者权益提供基础性保障；其二，应明确用人单位要通过民主程序制定事假规则，为明确双方当事人事假问题方面的权利和义务提供依据。