“隐形解雇”属违法行为，职工遇到这种情况怎么办？

  在手术期间催促返岗、将迟到2小时视为旷工、取消职工考勤打卡权限却不说明欲将其解聘的目的……如果公司为规避法律责任采用这些“隐形解雇”方式逼迫职工离职时，职工该怎么办?近日，房山区法院通过梳理涉劳动关系解除典型案件，采取以案释法的方式对此类疑问作出了法理剖析。

  职工请假做手术期间遭遇“催岗”，公司制造人为旷工被判违法

  曹某是一家科技公司职工。2022年10月，因右膝前交叉韧带断裂、软骨损伤，曹某急需进行手术治疗。同年10月11日晚，曹某接到医院通知，让他第二天到医院办理住院手续。由于医院床位和手术排期紧张，曹某于当晚向主管发出申请：“请假两周，需要做膝盖手术。”

  然而，在曹某住院做手术期间，公司通过飞书、邮件等方式多次要求他返岗工作，而曹某均未回复。此后，公司以曹某构成旷工为由与其解除劳动关系。

  法院庭审本案时，曹某称其住院期间根本无法使用邮件和飞书等工作通讯软件，但是，公司却绕开电话、微信等最畅通的方式，选择飞书和邮件催促其返岗工作，该行为系故意制造旷工事实进而将其辞退。因公司构成违法解除劳动关系，应当向其支付经济赔偿。公司则主张，曹某未按照规章制度规定履行OA请假手续，给主管发送请假申请后未收到回复便自行离岗且经公司多次通知仍不返岗，该行为已经构成旷工。据此，公司以严重违纪为由解除其劳动关系合理合法，无需承担赔偿责任。

  法院认为，曹某收到手术通知后通过飞书向其主管请假表明要进行膝盖手术，且该期间曹某确实因病进行住院治疗。公司在明知曹某由于身体原因无法返岗的情况下，多次通过飞书、邮件等方式要求其返岗，并以此期间曹某累计旷工为由解除劳动关系缺乏合理依据。最终，法院判决公司支付曹某违法解除劳动关系赔偿金35万余元。

  法官提示

  用人单位解除劳动关系不仅是法律行为，更关乎劳动者的切身利益和社会稳定。公司在解除劳动合同时，应当遵守《民法典》规定的公序良俗原则，确保解除行为既符合法律规定又体现对劳动者的基本尊重和人文关怀。本案中，职工曹某有义务按照公司规章制度履行请假手续，公司亦有权对其请假事由进行审查，但用工自主权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理，不能无限度地使用用工自主管理，只有做到合情、合理、合法，才能有效维护劳动关系的和谐稳定，促进企业与职工的共同发展。

  打卡考勤时间与合同约定不符，公司直接解聘职工被认定违法

  张某在某公司从事直播运营工作。2023年6月14日，公司向张某发出解除劳动合同通知书，以张某多次迟到按照规章制度属于旷工为由与其解除劳动关系。张某不服该解聘决定诉至法院，要求公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金。

  庭审中，公司称其规章制度明确规定，上班时间为早上8点30分到晚上6点，迟到2小时以上算1次旷工，旷工3次及以上解除劳动合同。张某的考勤记录显示，其早上打卡上班时间均晚于8点30分，其下班时间大部分为晚7点至零点。对此，张某称自己是直播运营岗，工作时间灵活且不固定，并非公司所说存在严格的工时要求。

  法院认为，对于劳动者的违纪行为，应当区分严重程度，通过警告、记过、降职降级直至解除劳动合同等方式分情形处理，处理方式应当与劳动者的违纪行为和后果相当。迟到、旷工并非同一概念，其严重程度亦有明显不同，公司在规章制度中将迟到视为旷工缺乏合理性，其以此为依据与张某解除劳动关系缺乏正当性。

  此外，通过张某提交的微信聊天记录可知，张某的日常工作时间会结合其工作进行安排。在职期间，张某的上班时间部分早于8点30分，大部分下班时间晚于6点。对此，公司并未出示证据证明其曾对张某的考勤时间进行过提示或进一步要求，现径行以过往的考勤时间为依据解除与张某之间的劳动合同缺乏事实依据。综上，公司作出辞退张某的决定缺乏事实依据及合理性，构成违法解除劳动合同。

  最终，法院依法判决公司支付张某违法解除劳动关系赔偿金8000元。

  法官提示

  用人单位有权自主制定规章制度，但这并不等于其可以随意违背惩戒比例原则。也就是说，对劳动者的惩戒应与劳动者主观故意、行为性质、行为后果等相当。在这方面，《劳动合同法》第39条规定，如果劳动者“严重”违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。但是，对于“严重”的正确理解应当具备这两个方面：一是劳动者的违纪行为必须达到严重的程度;二是在穷尽其他处罚手段后才能适用解除劳动合同的处罚。因此，对于迟到等轻微违纪行为，用人单位应及时进行教育、纠正。譬如，对劳动者提出警示，告知其继续再犯可能面临的不利后果，督促其应当遵守劳动纪律，而不能直接采取最严厉的解除劳动关系的惩戒措施。

  取消职工考勤打卡权限，公司未明确表示解除劳动关系亦可认定为解聘

  赵某在一家房产中介公司担任工程师职务。2022年8月29日，公司停止赵某的OA办公权限及考勤打卡权限。赵某于2022年9月1日办理离职手续后，以公司违法解除劳动关系为由诉至法院，请求判令公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金。

  庭审中，公司主张赵某是自行离职，2022年8月30日后未再到岗上班，2022年9月1日办理离职手续，公司并未违法解除劳动合同。赵某称其并非自行离职而是被公司辞退，由于双方没有就赔偿事宜达成一致，公司无故取消了他的考勤打卡权限，自己提出异议后亦未得到答复。

  法院审理查明，公司停用赵某的OA办公权限以及考勤打卡权限后，赵某仍坚持正常出勤，每日对打卡过程进行了拍照、录像。在赵某与公司人事部门负责人周某的通话录音中，赵某说：“您就直接跟我说，现在公司对我有什么安排吗?”周某回复：“现在对你没有安排，你正常离职就行。”

  法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，虽然公司没有明确向赵某提出解除劳动合同，但其作为用人单位，在未与赵某就解除劳动合同达成一致的情况下，停止其OA系统及考勤权限导致赵某无法进行考勤打卡及OA系统登录，且未就上述情况做出合理解释。另外，公司人事部门工作人员在录音中明确表达了要求赵某离职，故可认定公司已通过实际行为作出了解除劳动合同的意思表示，其行为已构成违法解除劳动合同。

  最终，法院判决公司支付赵某违法解除劳动关系赔偿金23万余元。

  法官提示

  依据《劳动合同法》规定，当用人单位直接向劳动者发出解除通知，劳动者有权要求经济补偿金或赔偿金。然而，实践中存在这样一种现象，即用人单位与劳动者发生争议后未明确告知解雇意愿，而是利用自身优势地位，采取将劳动者移出工作群聊、关闭打卡权限等方式规避法律责任，进而达到逼迫劳动者离职等目的。这种“变相辞退”剥夺了劳动者的劳动权利，即使用人单位没有向劳动者明确表达解除劳动合同的意思表示，用人单位依旧应该对这种违法违规行为承担不利后果和相应责任。本案的判决结果即体现了这一点。

  王嘉璇 房山区法院