调岗调薪 “合法合规”的度量尺在哪儿

  调岗调薪涉及劳动者的切身利益，极易引发争议。企业拥有自主用工的权利，受经济环境、自身经营状况等因素影响，在日常用工过程中，对员工进行调岗调薪较为常见。不过，这并不意味着企业可以“随心所欲”。企业直接调岗调薪的情形，需遵守一定的原则，包括合法、合理、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信等，不能进行侮辱性或者打击报复的调整。

  事件回顾

  法律赋予用人单位自主用工的权利，允许其根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点。这样不仅有利于维护用人单位发展，也有利于劳动关系的稳定。有这样一则案例表明，特定情况下，企业可以根据自身经营状况对员工进行调岗调薪。

  员工徐某在某企业工作多年，任华东区域部门主管，月薪过万，因他辖下区域一家门店的业绩不佳，被公司要求调动到另一门店，开展一个月的整改工作。第二天，徐某便向公司提交共计34天的请假条，公司同意其休假申请。让人没想到的是，假期过后，徐某仍未到公司要求调动的门店报到，继续在原门店工作。5日后，公司向徐某发出《通知函》，称其连续旷工五日，解除与他的劳动合同。徐某申请劳动仲裁，仲裁裁决公司需支付徐某39.4万余元，公司与徐某均不服，提起诉讼。法院审理认为，一个月的整改工作，并不构成徐某工作岗位及工作内容的重大变更，且未加重徐某工作负担，未降低其薪资水平，整改门店本身也是徐某所辖门店之一。故该整改通知并未违反劳动合同法的相关规定。法院最终判决公司调岗合理，员工行为构成旷工，解雇系合法。

  那么，也许有人会提出疑问：难道企业的自主用工权就可以成为随意给员工调岗调薪的挡箭牌了吗?实际并非如此。另一则案例显示，企业给员工调岗调薪需在一定框架内进行。

  沈某于2008年入职上海玫琳凯公司担任销售教育主管，2014年晋升为销售教育助理经理，工作内容为护肤品销售教育培训，月工资近3万元。2021年3月25日，玫琳凯给沈某出具《调岗通知书》，沈某认为，公司未经协商单方面调岗，将其从上海派往江苏昆山，而且职级下降两级、月工资打对折，从而拒绝接受新岗位安排。4至5月份，玫琳凯以“不接受工作安排”等给予沈某四次书面警告;6月8日，玫琳凯下发《解除劳动合同通知书》。玫琳凯认为，员工沈某拒不服从工作岗位调动安排，公司属于合法解除，无需赔违约金。经过法院一审、二审，最终判决玫凯琳系违法解除，需承担2N的违约金、必要的工资差额。

  专家点评

  从5个维度衡量工作调动的合理性

  公司对员工进行调岗调薪，究竟是行使自主用工权，还是必须与员工协商一致?这主要取决于对劳动者权益的影响程度。如果工作调动未给劳动者带来实质性的困难和影响，且属于劳动合同正常履行的范畴，那么劳动者通常有容忍和服从的义务。然而，如果工作调动给劳动者带来了实质性的困难和影响，超出了劳动合同正常履行的范围，依据《劳动合同法》第35条，原则上双方必须协商一致才能变更劳动合同，除非存在“医疗期满不能从事原工作”“不胜任工作”等法定情形。

  在司法实践中，法院通常会从以下5个维度来评估是否存在“实质性困难”：

  薪资水平变动。薪资水平是衡量调岗是否给劳动者带来实质性困难的关键因素之一。例如，沈某的职级下降两级，月薪从3万元降至1.5万元，薪资降幅达到50%，显然超出了企业用工自主权的合理范畴。即便沈某的调岗存在正当理由，薪资降幅一般也不应超过20%至30%(这一阈值源自司法判例的统计归纳)。

  工作地点变更。如果调岗是在同一区域内进行，且未给员工增加额外负担，例如徐某被调至同一区域内的另一门店进行为期1个月的整改，这种情况一般不属于“实质性困难”。然而，如果是跨区域调动，调岗后通勤时间显著增加(如单程超过1小时)，且企业未提供班车、补贴等补偿措施，例如沈某从上海调至江苏昆山，这无疑大幅增加了通勤成本与生活负担，属于“实质性困难”。

  岗位职责与技能匹配。如果调岗是临时性的，或者是同职级、同专业领域内的职责微调，例如徐某作为华东区域主管，整改门店属于其职责范围，调岗未改变岗位性质(仍为区域主管)，这种情况不属于“实质性困难”。相反，如果是长期性的调岗，或者是跨专业领域的调岗，或者员工职级明显下降，例如沈某的职级下降两级，这意味着员工在职业发展和工作内容上发生了重大变化，属于“实质性困难”。

  工作条件与环境。如果办公环境相似，例如员工从写字楼A座调至B座，这种情况一般不属于“实质性困难”。但如果工作条件恶化，例如从办公室调至户外高危岗位，工作的危险性和辛苦程度大幅提升，属于“实质性困难”。

  家庭与健康因素。如果调岗导致劳动者无法照顾家庭(如家中有老人、幼儿需要照料)，或者加重了劳动者的健康负担(如将孕期员工调至高强度岗位)，这对劳动者的生活和身体状况造成了严重影响，属于“实质性困难”。

  简而言之，“实质性困难”是指突破了劳动合同的“默示预期”，即劳动者在签订劳动合同时基于常理和行业惯例所形成的对工作内容、工作条件等方面的合理预期。建议企业在调岗调薪前，应精确评估是否会给员工带来“实质性困难”，如是，应优先通过协商与员工达成一致。员工亦需理性评估调整的合理性。对于不合理的调岗，应及时提出书面异议，避免采取消极怠工的方式。必要时，可以通过申请劳动仲裁或诉讼来维护自身权益。

  延伸搜索

  调岗调薪应当与劳动者协商一致

  ●调岗调薪的依据

  根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。

  同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者应当协商一致，方可变更劳动合同约定的内容。这意味着，调岗降薪作为对劳动合同中条款的变更，必须在双方达成一致的基础上进行。

  变更劳动合同应当采用书面形式，以确保双方的权益得到明确保障。变更后的劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份。

  ●调岗调薪的法定条件与程序

  用人单位在调整员工的岗位和工资时，必须依法进行。若非经劳动者同意，用人单位不得单方面变更员工的工作岗位及工资福利待遇。

  在某些情况下，如劳动者不能胜任原岗位或经培训后仍不能胜任，用人单位可以进行调岗降薪。但此时，用人单位仍需承担举证责任，提供充分的证据来证明调岗降薪的合理性。

  ●调岗调薪的经济补偿

  如果用人单位在未与劳动者协商一致的情况下强行调岗降薪，导致劳动者被迫辞职，那么劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。

  经济补偿的计算方式通常依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。但需注意，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

  (劳动报 朱兰英 周斌 李嘉宝)