职工拒绝签订销售目标责任书 公司以不服从安排为由解聘职工为何违法？

  “作为销售人员，我需知晓自己的销售目标任务才能签订相应的责任书。”刘牧麒(化名)说，他要求公司出示销售目标责任书时却遭到拒绝，公司的理由是该责任书需要与劳动合同变更协议书同时签订，因他不同意签订劳动合同变更协议书就没有必要看销售目标责任书。此后，公司以他拒不服从工作安排为由将其解聘。

  刘牧麒认为，公司的做法构成违法解除劳动合同，遂要求给付经济赔偿。公司表示，其拟变更刘牧麒的岗位并根据新岗位确定销售指标，当安排销售主管王某及人事经理与之商谈时，刘牧麒以王某非其直属领导且不同意调岗为由拒绝签署相关协议，该行为属拒不服从工作安排，构成严重违纪，应当解除劳动合同。

  法院审理认为，刘牧麒称其未签订销售目标责任书系因公司未向其送达该责任书，而公司未能提供证据证明其已向刘牧麒送达该销售目标责任书，故应认为刘牧麒的诉讼理由成立，公司解除双方之间的劳动合同缺乏事实依据亦不符合法律规定，遂于3月14日终审判决支持刘牧麒的索赔请求。

  职工拒签岗位协议

  公司解除劳动关系

  2022年6月8日，刘牧麒入职公司，双方签订期限至2025年7月7日的劳动合同。合同约定其担任大客户代表，其义务包括严格遵循公司制定的各项管理制度，服从公司管理并积极做好本职工作，如有违反由公司给予相应惩处。

  2023年8月2日，公司向他发送《解除劳动合同通知书》，载明：“……因您在职期间表现：1、拒不签订销售目标责任书;2、拒不履行劳动合同规定;3、截止目前签订销售合同零个;4、截止目前战略客户入库和集采数量零个。根据劳动合同约定，现决定即日起与您解除劳动合同。”

  刘牧麒不服公司解聘决定，请求劳动争议仲裁机构裁决公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金。经审理，仲裁裁决驳回其请求。

  刘牧麒向一审法院诉称，其之所以拒绝签署销售目标责任书，主要原因是公司将岗位调整协议书与此关联，若不同意调整岗位就无法查看销售目标责任书。事实上，他根本没有看到过销售目标责任书，更谈不上签订该责任书。他认为，双方未能签署销售目标责任书的责任属于公司，与他无关。

  公司提交涉案证据

  辩称辞退职工合法

  公司在庭审中辩称，因拟将刘牧麒的岗位变更为商务代表，并根据该岗位确定其销售指标，所以，分别安排销售主管王某及人事经理苏某与他商谈销售责任书及劳动合同变更协议书签订事宜。而他以王某非其直属领导及不同意调岗为由，拒绝签署上述这两份材料。据此，公司认为，刘牧麒不服从工作安排且在职期间签订销售合同、战略客户入库和采集数量均为零，构成严重违纪，遂决定解除其劳动合同。

  为此，公司提交如下证据证明其主张：

  一是搜索销售目标责任书的视频。显示在公司系统上可搜索到销售目标责任书的空白模板。证明公司系统内有销售目标责任书。刘牧麒质证称，不认可该证据真实性。

  二是2023年7月6日刘牧麒与销售主管王某微信聊天截图。该截图显示：王某：这个不用电脑，你找张纸手写就可以了。今天下班前，你拍照电子版发我。刘牧麒：行，我直接写申请，不用那个考核标准了，是吧。王某：调岗申请，今天下班前发我。刘牧麒：我咨询了，调岗还是由公司下发调岗通知书比较合适。公司以此证明刘牧麒同意调岗，且已将劳动合同变更协议书发给刘牧麒。刘牧麒认可该证据真实性，但表示他并未收到劳动合同变更协议书，王某仅是让他手写一份调岗申请书，他同意公司调岗决定，并要求公司出具调岗通知书。

  三是2023年7月27日刘牧麒与苏某企业微信截图。显示苏某向刘牧麒发送过一张公司组织架构调整的截图。刘牧麒表示，苏某仅告知他调岗需要签订劳动合同变更协议书，并未告知他需要签署销售目标责任书。

  刘牧麒表示，2023年7月26日王某与他面谈时，告知他需要同时签署劳动合同变更协议书和销售目标责任书，故他要求公司向他出示该责任书，但王某表示如果不签劳动合同变更协议书，就没有必要看销售目标责任书。因公司未向他出示该责任书，他拒绝签署这两份材料。事后，苏某电话与他沟通调岗事宜，要求他提交劳动合同变更协议书及销售目标责任书，但仅向他提供劳动合同变更协议书，未提供销售目标责任书，故他也未签署这两份材料。

  公司未提供责任书

  未签订责任归公司

  一审法院认为，公司主张刘牧麒存在拒不签订销售目标责任书及销售合同签订、战略客户和集采数量均为零两项违纪行为，故予解聘。对此，应作如下分析：一则，关于拒不签订销售目标责任书。刘牧麒主张其两次不签署的理由系公司未向其提供该责任书，公司虽不认可，但未就其已向刘牧麒出示该责任书提供确凿证据，应承担不利法律后果。一审法院认为，刘牧麒作为销售人员，签署销售目标责任书涉及其对未来销售额目标、业绩考核指标及相关劳动关系项下权利义务的确认，刘牧麒对此持慎重态度并无不当。在公司未向其提供该责任书文本或告知责任书具体内容的情况下，刘牧麒拒绝签署具有合理性。故公司该项解聘理由缺乏事实依据，不予认可。二则，关于销售合同签订、战略客户和集采数量均为零。因该情形不属于《劳动合同法》第39条规制对象，故对该项解聘不予采纳。

  综上所述，一审法院认为，公司解聘刘牧麒缺乏事实与法律依据，构成违法，遂判决公司支付刘牧麒违法解除劳动合同赔偿金22325.61元。

  公司不服该判决，上诉称其向一审法院提供的“搜索销售目标责任书的视频”显示，公司任何一个职工都可以通过内部管理系统查看目标责任书，刘牧麒作为公司职工，在内部管理系统上查看公司发布的制度及其附件是基本工作要求，自公司发布之日起，此责任书的文本就已经向刘牧麒告知，结合本案的其他证据，刘牧麒拒绝签署不具有合理性，请求撤销一审判决。

  二审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，公司以刘牧麒存在拒不签订销售目标责任书及销售合同签订数量、战略客户和集采数量均为零两项违纪行为为由，解除与刘牧麒劳动合同。鉴于公司就职工签订销售合同数量、战略客户和集采数量均为零的情况下，公司可以解除劳动合同，未提供规章制度依据，该主张亦无法律依据，故公司以此为由解除双方劳动合同，不符合法律规定。

  本案审理中，刘牧麒称公司未向其送达销售目标责任书故其未签订，鉴于公司就其已向刘牧麒送达销售目标责任书未提供有证明力的证据予以佐证，故刘牧麒未签订销售目标责任书的理由成立，公司以刘牧麒拒不签订销售目标责任书为由解除双方劳动合同，缺乏事实依据，亦不符合法律规定。因此，公司解除与刘牧麒劳动合同的行为缺乏事实与法律依据，构成违法解除，应当支付刘牧麒违法解除劳动合同赔偿金。一审法院就刘牧麒此项诉讼请求所做判决正确，应当予以维持，公司上诉请求改判其不支付刘牧麒违法解除劳动合同赔偿金，不予支持。据此，二审法院判决驳回公司上诉，维持原判。

  本报记者 赵新政