签订劳务合同并不一定就是劳务关系

  上海某制造公司与小鲁于2023年2月1日签订了一份劳务合同。合同主要内容为：一、合同期限：自2023年2月1日起至2023年9月1日止，如双方需要可在合同期满前1个月协商续签劳务雇佣合同。如合同期已满，双方不再续签合同，但受雇方从事的有关工作尚未结束，则合同应顺延至有关业务结束。二、乙方承担的劳务内容为：车间岗位工。三、劳务要求：1.乙方应严格遵守国家各项法律规定。2.乙方遵守甲方制定的工作规范和各项规章制度，尽职尽责做好工作……四、劳务报酬：每月3600元。2023年9月1日，公司告知小鲁不再续约。小鲁提出公司应当支付补偿金，但公司回复他，双方签订的是短期的劳务合同，彼此之间属于劳务关系，而非劳动关系，因此不需要付补偿金。双方最终对簿公堂。签了“劳务合同”，就是劳务关系吗?笔者借本文来谈谈相关的法律规定。

  劳动关系认定应当把握实质条件

  在司法实践中，劳动关系通常被认为是劳动者与用人单位之间形成的相对稳定的具有劳动内容的权利义务关系，用人单位为劳动者提供劳动条件及劳动保护并支付劳动报酬，劳动者向用人单位提供劳动。同时，劳动者必须服从用人单位安排，接受用人单位管理，遵守用人单位规章制度，双方之间存在管理与被管理、指挥与被指挥的从属关系。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

  因此，劳动关系与劳务关系的区分，不能只看表面上签订了哪种合同，还要实质分析履行的实际情况。在本文前述案例中，公司与小鲁之间签订的合同虽名为“劳务合同”，但按约定，在实际中小鲁接受公司的工作指派和管理，公司按照小鲁工作量及天数支付劳动报酬及满勤奖。因此，小鲁与公司之间的关系符合劳动关系认定的实质要件。该案经仲裁机构和人民法院审理后，均认定小鲁与公司之间属于劳动关系，应当适用《劳动合同法》中关于支付经济补偿金的规定。

  认定劳动关系可以参考多种证据凭证

  在《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的第二条中，还进一步补充规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等。

  因此，对于劳动者而言在工作时，除了保管好《劳动合同》或《劳务合同》等纸质载体外，还应当保管好上面列举的凭证，以维护自身合法劳动权利。

  (劳动报 张佶)