竞业限制争议渐多 如何完善规则成破题关键

  原标题：竞业限制争议渐多 如何完善规则成破题关键(主题)

  专家建议，控制竞业限制适用范围从而平衡保护劳动关系双方权益，减少争议的发生(副题)

  工人日报—中工网记者 柳姗姗 彭冰

  阅读提示

  竞业限制制度本是用人单位商业秘密保护的预防性前置保护措施，但近年来，因竞业协议引发的争议越来越多。如何完善竞业限制的规则和适用条件，成为司法实践亟待解决的问题。

  自从被“老东家”以违反竞业协议诉至仲裁委索赔近152万余元后，母亲因心脏病入院治疗、妻子怕影响孩子闹着要离婚，李方吉的日子陷入了一团乱麻。

  “签的是一年的竞业期限，只有前三个月给了竞业补偿，发了几次邮件询问未果，我还以为竞业协议自动作废，没想到却被告了。”李方吉沮丧地告诉《工人日报》记者，作为一名38岁的“高龄”程序员，一纸协议曾让他的求职路四处碰壁，如今还可能要付出天价赔偿。目前，他正准备一审事宜，但对能否胜诉毫无把握。

  竞业限制制度本是用人单位商业秘密保护的预防性前置保护措施，但近年来，因竞业协议引发的争议越来越多。如何完善竞业限制的规则和适用条件，达到企业利益和劳动者权益保护的平衡，已成为劳动保障司法实践中迫切需要解决的难题。

  “被竞业”程序员遭遇求职囧途

  2019年3月，家住上海的李方吉入职位于浙江杭州的一家网络公司，因为在异地工作，鲜少能照顾家庭。2023年5月，家中老人癌症恶化需要二次大手术，再加上小孩也需要照顾，他决定辞职回到上海工作。

  “当时就业市场还不错，我顺利面试了好几家行业内的大企业，但是没想到就在离职前一周，公司人事突然通知我需要签一份为期一年的竞业限制协议。”李方吉告诉记者，虽然他任职的岗位叫技术专家，但实际上就是一线程序员，而且负责的是企业内部员工办公软件的开发，不对外销售，也不涉及商业秘密。

  尽管李方吉认为自己根本没必要被竞业，人事专员却告知他入职时签过补充协议，竞业协议签不签都会生效。李方吉原来面试过的大企业都在竞业范围内，他不得不拒绝了心仪的新职位，在没有深入了解的情况下入职了上海的一家小型科技公司，做聊天软件开发工作。

  入职新公司仅3个月，李方吉就因加班太多、身体吃不消而离职。因为还在竞业期限内，他没办法找太合适的工作，后受朋友邀约，便以相当于合伙人的身份加入了一家装饰材料公司，尝试做市场拓展业务。

  “因为没人脉没资源，销售技巧也不行，跑了半年多的市场却收效甚微，打击挺大的。更糟糕的是，我在履行竞业协议向原单位汇报就业去向时，因为太跨界被怀疑造假，并因此停发竞业补偿金。”李方吉说。

  竞业金停发3个月后，因为邮件沟通始终无果，李方吉便认为自己无须再履行竞业协议。从今年3月份起，他开始重新找工作，想要重回老本行，过程却并不顺利。

  今年5月，他在朋友的推荐下到某电子商务公司面试，连续多日与该公司进行洽谈，最终勉强过关。但被跟踪拍摄的视频却成为“老东家”认定其违反竞业协议的“铁证”。

  警惕竞业限制被滥用

  我国劳动合同法第二十三条、二十四条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

  “一些企业通过要求普通劳动者签订保密协议，将其变成负有保密义务的人员，进而签订竞业限制协议，让普通劳动者承担竞业限制义务，有的企业甚至实现了全员竞业限制。”中央财经大学法学院教授沈建峰告诉记者，当前，竞业限制制度呈现出被滥用趋势，除了适用人群不断扩大，还包括竞业限制对象不断扩张、限制年限不断延长、经济补偿不断降低、违约金额度不断提升等，妨碍了劳动力资源的合理流动和高效配置。

  “以苏州中院2018~2023年的数据为例，竞业限制纠纷中劳动者为高级管理人员的仅为7件，高级技术人员仅为23件，其他负有保密义务的人员为178件。北京一中院2014~2019年间竞业限制案件中，只有约18.5%涉及高管和高级技术人员，其余80%的人员均为其他负有保密义务的人员。”沈建峰说。

  “我们公司要求所有员工入职时都必须签订竞业限制协议，反正最终是否启动也由公司说了算，对公司肯定百利无一害。”一位在材料公司做一线化验员的职工告诉记者，未来如果升职能接触更重要的工作，想跳槽就会面临竞业纠纷，但目前迫于就业压力根本没有选择，只能走一步看一步。

  遏制竞业滥用任重道远

  2022年12月，最高法发布了指导案例190号，该案系为数不多的在竞业限制纠纷案中劳动者胜诉的案例。记者采访过一位网络工程师，他在仲裁庭审时曾专门拿出该案例佐证其跳槽后的企业并非竞争对手关系，但未被采信，最终被裁决需赔偿200万元。

  “由于竞业限制剥夺了劳动者择业的自由，导致其不能从事最擅长的工作，严重影响劳动者择业，违反竞业限制则会承担巨额的赔偿责任，再加上用人单位在竞业限制问题上关注的其他利益，导致目前实践中因竞业限制引发的当事人之间的冲突不断。”沈建峰说，竞业限制滥用不仅会妨碍劳动力资源配置，浪费人才，影响市场竞争和产业发展，还会推高劳动争议案件量，激化社会矛盾，甚至引发社会冲突。

  对此，沈建峰建议，应回归竞业限制制度目标，控制竞业限制适用范围，充分利用竞业限制违约金酌减规则，降低违约金额度，完善制度明确竞业限制经济补偿最低标准，加重竞业限制成本。

  据了解，有关竞业限制协议的法律法规正在逐步被完善。去年12月，最高法发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)(征求意见稿)》中，强调竞业限制范围、地域、期限等内容应当与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、具有的商业价值和形成的竞争优势相适应。目前该司法解释已完成面向社会公开征求意见阶段，具体施行日期待公布。(李方吉为化名)