工资迟发1天，且超过1个月，经济补偿支持吗？

基本案情

2021年5月6日，张三入职公司，岗位为置业顾问。劳动合同约定公司应于每月30日前向张三支付工资。

2023年8月10日，张三向公司发出“被迫解除劳动合同通知书”，离职理由为单位多次未足额支付劳动报酬。

张三2022年2月工资，发放时间为3月1日；2022年11月工资，发放时间为1月3日，2022年12月工资，发放时间为2023年2月1日。

2023年8月18日，张三申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿23537元。仲裁委裁决后，张三诉至法院。

       根据《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》第十三条的规定，用人单位因过错未及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但用人单位有证据证明确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，或确因经营困难、具有合理理由或经劳动者认可，或欠缴、缓缴社会保险费已经征缴部门审批，劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

       本案中，虽然张三与公司签订的劳动合同约定公司应于每月30日前向张三支付工资，但实际上在张三在公司处就职期间，公司均系次月月底才支付张三上月工资，张三在职期间对此并未提出异议，且在张三向公司发送“被迫解除劳动合同通知书”之前，公司已足额发放张三截至2023年7月的工资，故法院认为，张三以此认为公司未及时足额发放其劳动报酬因而要求公司支付经济补偿金的意见没有事实和法律依据，原审法院不予采信。

       至于张三所说的其根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项、第二项、第四项规定解除劳动合同从而要求公司支付经济补偿金的意见，法院认为，张三并未举证证明公司存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，或者公司单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的情形，故原审法院对其上述意见不予采信。且张三虽然认为其系被迫离职，但并未提供证据证明，故系张三主动离职，公司无需支付经济补偿金。

       综上，对张三要求公司支付经济补偿金的诉讼请求不予支持。