安排待岗 要不要协商一致

  案例简介

  2018年10月9日，廖某入职某汽配公司担任客服专员。2024年3月31日，公司向廖某发出“停工留职通知书”，称由于廖某所在门店一直亏损，急需管理优化调整，因此他所在岗位一定时期内将暂无工作任务，公司要为他办理为期一年的停工留职，后续再根据复工复产情况进行调整;在“停工留职”期间廖某无须至公司办公场所考勤打卡，公司也将取消他的钉钉及企业微信账号权限，每月按最低工资标准为他发放待岗待遇。

  廖某向公司多次表示拒绝接受停工安排，公司未予以回应。2024年5月25日，廖某邮寄“被迫解除劳动关系通知书”，以公司擅自停工停薪、未及时足额支付劳动报酬、未按照劳动合同提供劳动条件为由解除劳动合同。随后，廖某还申请仲裁，请求裁决公司支付2024年4月、5月的工资以及自己被迫解除劳动合同的经济补偿。

  仲裁委调查发现，汽配公司在当地仍有门店正在经营，廖某所在门店仍在运转，廖某的岗位工作内容仍有员工承担。

  裁决结果

  仲裁委支持了廖某的仲裁请求。

  案件评析

  本案的争议焦点是公司安排廖某待岗的行为是否合法。

  《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容;变更劳动合同，应当采用书面形式。汽配公司安排廖某待岗的主要理由是门店需要经营管理优化调整，这并不能取代劳动者对劳动合同重要条款的协商权利。尤其对于待岗这种严重影响劳动者个体权益的安排，仍应以与员工协商一致为原则。尤其是在安排廖某待岗的同时，汽配公司在当地仍有门店正在经营，廖某所从事的工作内容仍有员工承担，所在门店仍在运转。在这种情况下，汽配公司更应在与员工协商一致的情况下安排待岗，其径行安排廖某待岗的行为违反《劳动合同法》第三十五条规定，欠缺合法性及合理性。廖某因公司单方面停职而无法正常履行劳动合同，其过错在公司，公司应当按照正常工资标准支付工资，而非支付待岗工资。

  同时，劳动条件是指劳动者在劳动过程中所必需的物质设备条件，如工作场所、机器设备、劳动工具、安全卫生设施等。廖某作为客服专员，企业微信账号是重要生产工具。公司暂停廖某登录钉钉和企业微信账号权限，且不安排其他工作的行为，属于《劳动合同法》第三十八条第(一)项规定的“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”。廖某可以以此为由提出解除劳动合同并要求汽配公司支付经济补偿。

  启示与思考

  按照待岗范围的不同，待岗可以分为个别员工待岗和单位整体停工、停产。两种情形的协商主体不同。

  第一种情形是用人单位要求个别员工待岗，但这些员工所从事的工作仍在持续进行，所处的部门仍在运转。主要体现在实务中，一些企业在订单减少、人员过剩时，为了精简人员，对贡献较小的员工作出待岗安排，按照较低标准发放待岗待遇。在家待岗对员工的工资收入和工作生活都会产生极大影响，是对劳动合同的重大变更，若未与相关员工协商或协商无法达成一致意见，用人单位不能单方面作出停工安排。

  第二种情形是用人单位整体停工停产或某个部门停止运转。根据《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”用人单位整体停工停产或某个部门停止运转是直接涉及劳动者切身利益的重大事项，应当由用人单位与工会或者职工代表协商一致，并公示或者告知劳动者。

  就法律后果来说，如用人单位违法安排待岗，劳动者可以不接受这一变更，并要求按照正常工资标准支付工资;劳动者以未提供劳动合同约定的劳动条件为由提出解除劳动合同的，还可主张经济补偿。如果用人单位通过合法程序安排待岗的，可以根据《工资支付暂行规定》第十二条规定发放待岗期间待遇。