争议处理中 如何把握同工同酬原则

  根据我国《劳动法》第四十六条的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

  在劳动争议仲裁及诉讼实践中，不乏劳动者主张同工同酬但未得到支持的案例。在这些败诉的案例中，劳动者败诉的原因主要在于对“同工同酬”缺乏正确和全面的认识。

  法条中对同工同酬的界定

  根据原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发〔1994〕289号)第四十六条的规定，同工同酬中的“同工”，并非仅指在相同岗位从事相同工作，还要求付出等量劳动且取得相同劳绩。

  此外，《劳动合同法》第六十三条规定，在劳务派遣中，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。该规定中的“与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，可以作为认定同工前提下是否“同酬”的一个依据。

  司法实践中对同工同酬的界定

  值得重视的是，在实务案例中，司法机关对同工同酬的定义和相关主张的处理方式，也对劳动关系双方正确理解同工同酬有重要借鉴意义。

  北京市高级人民法院在“(2021)京民申182号”一案的处理中提出，“同工同酬这一分配原则具有相对性，并非指相同岗位员工的工资数额绝对相同。用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益情况在合法范围内自主确定工资分配方式和工资水平。”在此案中，劳动者朱某主张用人单位应参照所在单位其他员工的工资标准支付工资差额及经济补偿，但由于其提交的证据不能证明其岗位、工作内容、工作职责、工作业绩等方面与其所参照的员工完全相同，且朱某与单位已对岗位和薪酬等作出明确约定，因此法院对于朱某的诉讼请求未予支持。

  天津市高级人民法院在“(2020)津民申2036号”一案的处理中提出，“劳动者依法享有同工同酬的权利，用人单位亦有自主确定本单位工资分配方式和工资水平的权利。法律允许用人单位根据劳动者工作经验、工作年龄、工作技能、学历、具体岗位职责等因素，对相同工作岗位的劳动者进行劳动报酬分配时有所区别。”该案中，宋某并未提交证据证明其与同岗位的其他员工在工作经验、工作年龄、工作技能、学历、具体岗位职责等方面相同，其仅以劳动报酬数额不同为由主张所在公司克扣工资，法院不予支持。

  江苏省高级人民法院在“(2020)苏民申1464号”一案的处理中提出，“同工同酬不能仅理解为工资数额的绝对均等，即便是在相同或相近岗位上工作的劳动者，各自的工作时间、技能熟练程度、工作绩效、工作年限等各方面不可能完全等同，工资金额也不一定完全相同。”在该案中，某宾馆员工谷某主张其与同岗位员工石某工资有差异，但宾馆提供了工资表，证明谷某与石某的工资组成中的差异主要表现在工龄工资每月相差200元，谷某没有提供证据证明其与石某有相同工龄。因此，谷某要求支付工资差额的主张没有得到支持。

  江苏省高级人民法院在“(2020)苏民申4997号”一案的处理中认为，“同工同酬，是指对相同或者相近岗位上的劳动者，执行相同的劳动报酬分配制度，而非指绝对的工资均等。即便是在相同或者相近岗位上工作的劳动者，因为各自的工作时间、技能熟练程度、工作绩效、工作年限等各方面不可能完全等同，工资金额当然也不一定会完全相等。”该案中，程某与某保险公司的书面劳动合同约定了工资，该保险公司没有对程某采用歧视性的工资分配方式，且由于程某与其据以对比人员的专业、工作经验等存在一定差异，法院没有认定保险公司违反同工同酬原则。

  单位管理、员工维权需要注意什么

  综合法条规定与上述案例可以看出，在认定用人单位的工资支付方式是否符合同工同酬的原则时，要综合考量劳动者的工作年限、工作经验、工作技能、技能熟练程度、学历、工作岗位、工作内容、具体岗位职责、工作业绩等因素。

  同时，要尊重用人单位的工资分配自主权，即用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益情况，在合法范围内自主确定工资分配方式和工资水平。但用人单位在行使自主权时，对相同或者相近岗位上的劳动者，应执行相同的劳动报酬分配制度，不得采用歧视性的工资分配方式。

  当劳动者主张“同工同酬”时，要注意根据上述“同工同酬”的定义及司法实务的认定标准，围绕“从事相同工作”“付出等量劳动”“取得相同劳绩”等方面举证证明。