员工工伤后离职 协议签订能否再补偿？

  裁判要旨

  劳动者与用人单位就经济补偿金、工伤保险待遇等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

  基本案情

  2009年初，胡某与湖南某公司签订劳动合同。2016年8月，胡某自湖南某公司离职，与某管理公司签订劳动合同，后多次续签，工作地点仍在湖南某公司。

  2019年3月25日，胡某从湖南某公司下班回家时发生交通事故，被认定为工伤，构成十级伤残，获社保部门支付一次性伤残补助金20 013元。

  2020年12月23日，胡某因身体原因离职。

  同月28日，某管理公司与胡某签订《协议书》，约定胡某与某管理公司于2020年12月31日解除劳动关系，与湖南某公司解除用工关系，一次性补偿胡某5万元(包含胡某及其他关联单位劳动关系或用工关系存续期间涉及的劳动合同签订、工资、社保、经济补偿、加班、休假、工伤待遇等所有补\赔偿款项)。

  胡某诉至法院，要求湖南某公司、某管理公司支付经济补偿金、工伤保险待遇19.5万元。胡某受伤前12个月平均工资为3455元。

  判决结果

  胡某以身体原因申请离职，系自愿解除劳动合同，根据劳动合同法的规定，某管理公司无需支付经济补偿金。胡某已届退休年龄，一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金应依据《湖南省实施工伤保险条例办法》第二十七条的规定以10%折算。经计算，胡某应由用人单位承担的工伤保险待遇不高于5万元，案涉协议无显失公平情形。补偿协议系胡某与湖南某公司、某管理公司平等自愿，协商一致签订，无证据证明某管理公司存在欺诈、胁迫或者乘人之危之情形，也无证据证明存在重大误解、显失公平情形，应当认定有效，对双方具有约束力。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十五条第一款规定:“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”据此，法院驳回胡某的诉求。

  一审宣判后，双方当事人均未上诉。