两家公司一套人马，被炒了工龄怎么算？

  现实中，有些劳动者会发现，名义上是多家相对独立的公司，但它们的股东、办公地点和员工用工都是混同的。甚至有时候，劳动者在准备续签合同时，会被要求先与原公司解除劳动关系，再入职同套人马的新公司。这种情况下，若被新公司解除劳动合同时，该如何计算工龄?能不能要求原公司承担连带责任呢?

  本期以案说法，援引广州法院的案例和裁判结果，讲一讲遇到这类情况如何维护自己的权益。

  基本案情

  2016年9月，李某入职A公司工作，并与其签订劳动合同。第一份劳动合同期满后，李某被安排到B公司工作，任职的部门和工作内容基本一致，后续李某跟B公司签署了新的劳动合同。

  然而，在新合同即将到期的前两个月，即2022年4月12日，李某收到B公司发出的《签订意向通知书》。通知载明B公司经营出现严重危机，打算给予李某两种方案选择，一是与B公司续签劳动合同，但需要将每月的税前工资由6000元调整为3000元;二是不续签劳动合同，劳动关系当月终止，工资多计发两个月至合同期满。李某认为B公司并未提前和自己协商方案，且在劳动合同期限即将届满之时提出解除合同，属于恶意裁员，拒绝了上述两种方案。

  随后，B公司发出《解聘通知书》，决定立即终止双方劳动关系，并要求李某配合办理工作交接。2022年4月22日，李某到当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

  劳动者主张

  1.判令B公司支付违法解除劳动合同的赔偿金63916.4元(6159.7×6×2-10000[公司已支付的经济补偿金]);

  2.判令A公司对上述债务承担连带责任;

  3.判令本案诉讼费由A公司、B公司承担。

  公司主张

  1.公司不构成违法解除，理由是：

  临近合同期满，B公司以不低于原合同条件与李某续签，李某拒绝续签的，按《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定，合同履行至满期后，B公司无须向李某支付经济补偿金或赔偿金。

  2.两公司的任职年限不能合并核算，理由是：

  (1)A公司与B公司仅为业务往来，不存在混同用工，李某在两家公司任职的期限应当分开核算。

  (2)通过李某提交的银行流水，可知李某在B公司任职期间，收到过案外人支付的“工资”，由此可证明李某同时在其他公司任职，与B公司业务无关。

  (3)虽然工资支付跨越李某在两间公司的任职期间，但这仅为财务操作上的问题，不应由此认定李某任职的时限。

  裁判结果

  本案经过劳动仲裁、一审、二审，法院支持了李某的全部诉讼请求。

  针对混同用工，法院认为，李某已针对两公司混同用工的情况提交了名片、A公司2019年年会邀请函、工资发放和转账报销款的银行流水等证据，且A公司与B公司存在办公地点、股东、雇员混同等情况，故两公司存在混同用工，应承担连带清偿责任。

  针对工龄，法院认为，李某非因本人原因从A公司被安排到B公司工作，A公司未支付经济补偿。在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，李某在A公司的工作年限应被合并计算为B公司工作年限。

  说法

  现实中，存在企业因经营需要同时注册多家公司，但股东、办公场地甚至员工用工都是混同的情况。这种用工主体混乱、劳动关系不明的现象，一旦发生劳动争议，很可能出现公司之间相互推诿的情形，侵害劳动者合法权益。

  本案中，根据劳动者提交的两用人单位的工商登记信息、劳动者工作名片、年会邀请函、工资发放和转账报销款的银行流水等证据，结合双方在庭审中的陈述，认定两用人单位之间存在办公场地、股东、人员混同等情况，对劳动者构成混同用工。据此，在计算违法解除劳动关系赔偿金时，劳动者请求把两用人单位工作年限合并计算，并要求两用人单位承担连带清偿责任，应予以支持。

  本案对混同用工的认定既有效保护了相对弱势的劳动者的合法权益，将用人单位的责任切实落到实处，也给用人单位敲响了规范建立劳动关系，切实履行用工责任的警钟。

  相关依据

  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)

  第四十六条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

  用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

  (一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;

  (二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;

  (三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;

  (四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;

  (五)其他合理情形。

  最后，小员提醒广大劳动者，入职后签署劳动合同时须仔细辨别用人主体，警惕原公司将劳动关系转移至新公司，进而规避相关用工责任。若发生此类情况的，建议可以及时收集原公司与新公司存在混同用工的相关证据，包括能够证明办公地址一致或相邻、考勤主体一致、管理人员混同、财务混同等情况的材料，依法维护自身的合法权益。

  (来源：广州工会客户端 撰稿人：第四期广州市工会法律服务律师团成员、广东启源律师事务所陈旖)