劳务派遣单位违法解除劳动关系，用工单位应否承担连带责任？

  《劳动争议调解仲裁法》第22条规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。那么，在劳务派遣中，劳务派遣单位违法解除劳动关系，用工单位除作为共同当事人外，是否需要与劳务派遣单位承担连带责任呢?近日，北京市第二中级人民法院法官结合具体案例对此作出了专门的法理解析。

  案例1

  【案情回顾】

  张某入职A公司后被派遣至一家电子公司担任生产线职工。A公司与张某签订了起止日期为2020年11月21日至2021年5月21日的劳动合同。2021年2月17日，A公司在电子公司的驻场人员告知张某签署离职单，A公司负责将处理其后续工资事宜。当日，A公司为张某开具离职证明，双方解除劳动关系。可是，A公司和电子公司均称在A公司与张某之间的劳动合同解除之前，电子公司未将张某退回A公司。张某申请劳动争议仲裁，要求A公司和电子公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金1万元。经审理，仲裁机构未予支持，张某诉至法院。

  【法院判决】

  法院经审理认为，关于解除原因，张某主张A公司于2021年2月17日违法与其解除了劳动合同，A公司称张某系自动离职。根据A公司在电子公司驻场人员与张某的沟通内容，能够证明A公司单方解除劳动合同。A公司未能提交证据证明其解除与张某的劳动合同符合法律规定，故系违法解除，应当向张某支付赔偿金。A公司和电子公司均认可后者未将张某退回前者，故电子公司在A公司与张某解除劳动合同的过程中并无明显过错，张某要求电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求没有依据，法院不予支持。

  最终，法院判令A公司向张某支付违法解除劳动关系赔偿金1万元。

  案例2

  【案情回顾】

  赵某于2018年9月1日入职B公司，双方订立有书面劳动合同。随后，赵某被派遣至某设备公司工作，岗位为配电室电工。该合同到期后，B公司又与赵某续订两次劳动合同。2021年8月31日，双方续订的第二份劳动合同到期，赵某继续工作，但B公司未再与其续订劳动合同。

  2021年9月30日，设备公司向B公司出具《员工离职通知单》，载明赵某于该日离岗，离岗原因为法律、行政法规规定的其他可以终止用工关系的情形。B公司认可收到该通知单，但不认可退回理由。同日，B公司向赵某发送解除劳动合同通知书，载明B公司2021年9月28日与赵某续签合同，由于赵某不续订合同，故通知其解除劳动关系。

  赵某认可收到解除劳动合同通知书，但不认可B公司的解除劳动关系理由。赵某申请劳动争议仲裁，要求B公司支付违法解除劳动关系赔偿金98000元，设备公司承担连带责任。仲裁机构裁决支持赵某的请求，B公司和设备公司诉至法院。

  【法院判决】

  法院认为，B公司于2021年9月30日以赵某个人不续订合同为由作出解除劳动关系决定，其作为用人单位应就该解除行为所依据的事实负举证责任，但其并未就此提供证据予以证明，故其解除行为违法，应支付赵某违法解除劳动合同赔偿金。

  关于设备公司是否应承担连带责任，设备公司向B公司出具的《员工离职通知单》上未显示赵某离岗的具体原因，亦未体现设备公司所称因其与B公司订立的《人力资源岗位外包服务协议》到期不再续订而退回赵某的具体内容。赵某称其并不知晓上述情况，设备公司亦未提供证据证明其已将退工情况及具体理由告知赵某，现赵某主张B公司系违法解除劳动关系，并要求设备公司承担连带责任具有法律依据。

  综上，法院判决B公司向赵某支付违法解除劳动关系赔偿金，设备公司对该赔偿金的支付承担连带责任。

  【法官说法】

  自2013年7月1日起施行的《劳动合同法》修正案将原第92条规定的“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”修改为“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”即将劳务派遣单位或者用工单位给被派遣劳动者造成损害的，由二者相互承担连带赔偿责任，修改为仅在用工单位给被派遣劳动者造成损害的情形下，才需用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。用工单位应否承担连带赔偿责任，关键在于用工单位是否给被派遣劳动者造成损害，即用工单位对损害的产生是否存在过错或者负有法定义务。

  用工单位应当依照《劳动合同法》第65条、《劳务派遣暂行规定》第12条、第13条规定，在被派遣劳动者存在相应情况时，将其退回劳务派遣单位。根据《劳动合同法》第92条、《劳动合同实施条例》第35条、《劳务派遣暂行规定》第20条、第24条规定，用工单位违反上述规定退回被派遣劳动者，导致其被违法解除劳动合同的，应当就违法解除劳动合同赔偿金与派遣单位承担连带责任。劳务派遣单位非因用工单位原因自行解除或终止劳动合同的，用工单位不承担连带赔偿责任。另外，用工单位依照上述规定退回被派遣劳动者，劳务派遣单位据此依法解除劳动合同需要支付经济补偿的，用工单位应当就解除劳动合同经济补偿承担连带赔偿责任。

  用工单位可以退回被派遣劳动者的情形有四种：一是《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定情形的;二是用工单位有《劳动合同法》第40条第3项、第41条规定情形的;三是用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;四是劳务派遣协议期满终止的。

  需要注意的是，被派遣劳动者有《劳动合同法》第42条规定的以下情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据《劳动合同法》第40条第3项、第41条规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。这些情形包括：一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;二、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;三、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;四、女职工在孕期、产期、哺乳期的;五、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。

  对比上述二案，在案例1中，虽然A公司与张某的解除行为被认定为违法，但是电子公司并未将张某退回A公司，电子公司在A公司与张某解除过程中亦无明显过错，故其无需承担连带赔偿责任。而在案例2中，设备公司向B公司出具的离职通知单上未显示赵某离岗的具体原因，B公司因解除劳动合同依据不足而被认定为违法，设备公司存在一定过错，故其应当承担连带赔偿责任。

  本报记者 盛丽 通讯员 金铭