员工不辞而别 按“自动离职”处理有风险

  典型案例

  2019年11月5日，张某入职A商贸公司，同日，双方签订5年期劳动合同，劳动合同约定张某担任销售代表。双方劳动合同正常履行至2020年8月3日。2020年8月4日，张某通过微信向A商贸公司请事假3天。2020年8月10日，A商贸公司发现在张某事假期满后，公司无法再与他取得联系。2020年9月10日，A商贸公司内部决定，将张某的行为视为自动离职，双方劳动关系解除，但公司未向张某送达劳动关系解除的相关文件。2021年3月15日，一直未出现的张某突然提起仲裁申请，要求A商贸公司支付其2020年8月至2021年3月期间的工资、未休带薪年休假工资等，并要求继续履行双方之前签订的劳动合同。

  仲裁委裁决驳回张某要求支付工资、未休年休假工资的请求，但认定双方劳动关系仍处于存续状态。

  观点评析

  这个案例表明，用人单位将员工不辞而别视为“自动离职”而不再做后续处理，存在法律风险。

  其一，劳动关系的解除权是形成权。形成权是指依照权利人单方意思表示就可以使已经成立的民事关系发生变化的权利。按照形成权的基本理论，解除的意思表示一经作出并到达对方即会产生劳动关系的解除的效果。引申来说，劳动者或者用人单位单方提出解除劳动合同行为，属于行使消灭性形成权。一经行使，即产生解除或终止劳动合同的效力，同时形成两个法律结果。一是解除的原因以解除时的意思表示为准，二是除非对方当事人认可，否则行使该权利的当事人事后的撤销反悔行为不产生任何法律效力，劳动关系的解除状态不发生改变。但在劳动者不辞而别、用人单位又没有作出明确处理的状态下，应视为劳动者和用人单位均未向对方行使解除权。

  其二，将不辞而别视为“自动离职”缺乏法律依据。自动离职如同除名、开除等词汇一样，已经是劳动法领域内的历史名词，无法在现行劳动法框架内找到依据。《劳动合同法》实施后，准确的表述应该为劳动合同或劳动关系解除、终止等，除名、开除、自动离职等已不属于规范性表述，在相关文书中使用这些词汇，可能会因无相应的法律依据而无效。

  用人单位在日常管理中，应该严格按照《劳动合同法》等现行法律法规的规定，准确表述、规范操作、及时更新管理模式。如果出现劳动者旷工或者不辞而别无法联系的情况，用人单位应该依照法律规定和内部劳动纪律、制度等，及时以劳动者过错因素解除劳动关系。