用人单位缺席、劳动者证据有瑕疵—— 举证责任咋划分

  案情简介

  2023年10月，孙某申请劳动争议仲裁，要求其所工作的某烧烤店支付拖欠的2023年5月至8月的工资9000元。仲裁委以电话通知、邮寄快件、报纸公告等方式向该烧烤店送达开庭通知书等材料，烧烤店法定代表人在明知开庭事宜的情形下，依然未到庭参加庭审。仲裁委依法缺席开庭。但孙某提交的书面证据中，仅有工资表、考勤表的复印件及微信聊天记录等电子数据证据，且上述证据中显示的店铺名称为“某乐园”，与孙某提供的用人单位注册信息中的烧烤店名称并不一致。

  争议焦点

  在用人单位缺席、劳动者提供的证据存在疑点的情况下，仲裁委应如何公正裁决?用人单位作为被申请人缺席，要如何承担举证不能的不利后果?

  处理结果

  仲裁委主动调查、严格审查，认真核对孙某手机原始载体中的上述证据，及孙某在庭后提供的经营地现场录像，发现该烧烤店的注册地场外同时挂牌“某烧烤”“某乐园”，即孙某提交证据中的店铺名称与孙某所提供的用人单位的注册名称同时出现。最终，仲裁委支持了孙某的仲裁请求。

  案件评析

  根据《劳动争议调解仲裁法》第三十六条和《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十九条规定，被申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，仲裁庭可以继续开庭审理，并缺席裁决。

  根据《劳动争议调解仲裁法》第六条和《劳动人事争议仲裁办案规则》第十三条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。

  最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第九十条规定：“下列证据不能单独作为认定案件事实的根据……(四)存有疑点的视听资料、电子数据;(五)无法与原件、原物核对的复制件、复制品。”

  根据上述法条，本案中，仲裁委不能仅以带有“某乐园”字样的员工工资表、考勤表复印件和群聊天记录等证据，认定孙某与该烧烤店存在劳动关系，进而支持其主张支付工资的请求。但是，烧烤店在恶意缺席的情况下，更应该承担缺席庭审、举证不能的不利后果。

  本案中，孙某提供的工资表、考勤表及微信聊天等电子数据显示名称与他所称的用人单位注册信息并不一致，电子数据等存在疑点，且其中工资表、考勤表系复印件而并非原件，本不应该作为认定案件事实的证据。但仲裁委行使主动调查权，核对孙某手机原始载体中的电子数据及孙某在庭后提供的经营地现场录像，证实该烧烤店确实与孙某所提供证据中的“某乐园”确有关联。据此，孙某的系列证据能够形成一条完整的证据链，初步印证该烧烤店以“某乐园”名义对外经营和对内管理，孙某系该烧烤店员工，受该烧烤店的劳动管理。

  同时，该烧烤店法定代表人明知孙某已向仲裁委申请仲裁，在仲裁委通过多种渠道通知后仍未到庭参加审理，亦未提交答辩意见或者其掌握管理的工资表、考勤表等原始证据来反驳对方的主张，应视为对其权利的放弃，应承担举证不能的不利后果。

  因此，对于孙某主张与该烧烤店存在劳动关系、该烧烤店拖欠工资，进而要求烧烤店支付工资的请求，仲裁委予以支持。

  延伸思考

  为防止错裁，在一般情形下，针对缺席开庭的案件，仲裁委也应严格审查申请人提供的证据。但由于一些普通劳动者作为申请人缺乏证据意识或无法拿到用人单位直接管理的文件，手中的证据往往存在瑕疵，如仲裁委片面强调劳动者的举证责任而不主动调查或依法合理行使自由裁量权，劳动者很可能失利，间接导致出现被申请人不出庭反而胜诉的奇怪现象，这样显失公平。何况，用人单位作为被申请人缺席庭审，未提供答辩意见、未提供证据反驳申请人的主张，本就应该承担举证不能的不利后果。

  因此，在缺席开庭的情形下，针对举证责任的问题，仲裁委应做区分，不应仅增加劳动者的举证责任;在穷尽各种送达手段仍无法联系到用人单位的情形下，既要审查劳动者的证据效力，也不能苛求劳动者提供高度盖然性的证据、增加其负担。对于用人单位的缺席行为，应视为恶意缺席和对其辩驳权利的放弃、对劳动者仲裁请求的认可。在这种情形下，应遵循举证倒置原则，认定其举证不能，而支持劳动者的主张。