没有证据证明职工绩效考核结果差 公司无故扣除绩效资金应予补发

  根据公司绩效考核管理制度规定，禹辰星(化名)按照自己的业绩考核情况及所属级别，每个季度都应当领取相当于一个月工资的绩效奖金。然而，他离职时发现公司在不同的季度全部或部分扣除了自己的奖金。

  对此，公司的解释是上述绩效考核管理制度已经废止，此后的绩效奖金并不包含在工资构成中，是公司的奖励措施，不是约定义务。禹辰星提供的银行流水虽能证明公司曾经向他发放过绩效奖金，但这并不是今后仍需向他发放绩效奖金的依据。况且，发与不发奖金属于公司的经营自主权。

  法院认为，双方在劳动合同约定了禹辰星的职级，公司认可的绩效考核管理制度规定应当向他每季度发放绩效奖金。公司作为用人单位，对于禹辰星的绩效奖金评定情况负有举证责任，因其无证据证明禹辰星由于考核结果差应扣除相应期间全额绩效工资的情况，故需承担不利后果。1月29日，法院终审判决公司为禹辰星补发绩效奖金92000元。

  绩效奖金如何发放

  公司已作明确规定

  禹辰星于2020年11月30日入职公司，双方签订了期限为3年的劳动合同，约定其岗位为运营中心总监，职级为P9。在职期间实行标准工时工作制，确因工作需要安排其延长工作时间的，其应予配合，并遵守公司有关加班加点申请和审批程序。其月工资组成为基本工资20000元、岗位工资20000元、绩效工资10000元，各项合计50000元。

  因就解除劳动关系经济补偿金等事宜存在争议，禹辰星申请劳动争议仲裁，请求裁决公司向其支付在职期间加班工资、离职经济补偿、未休年假工资及绩效奖金。经审理，仲裁裁决公司向其支付2020年第4季度绩效奖金17000元、2021年第2季度绩效奖金25000元、2021年第3季度绩效奖金50000元，各项合计92000元，驳回其他仲裁请求。

  因双方均不服该裁决起诉至一审法院。

  庭审中，禹辰星主张其每季度绩效奖金为50000元，公司未支付其2020年第4季度和2021年第3季度的绩效奖金，未足额支付其2021年第2季度的绩效奖金。为证明绩效奖金发放情况，他提交了绩效考核管理制度、工资银行流水予以证明。

  根据公司绩效考核管理制度规定，绩效奖金根据员工绩效考核情况以及员工所属级别，分别以季度、半年度、年度进行发放，每期绩效奖金基数为一个月薪资，其中P9-P11绩效奖金发放时间为季度。绩效奖金评定依据为每季度3个月的月度考核平均值，绩效奖金评定结果，考核结果为A时，发放120%绩效奖金，考核结果为B时，发放100%绩效奖金，考核结果为C和D时，扣除当期全额绩效工资。

  禹辰星提交的工资银行流水显示，2021年4月13日发放工资奖金86382.2元、2021年8月10日发放工资奖金55376.46元，其余月份均为30000余元左右。

  公司认可绩效考核管理制度的真实性，但称该绩效考核管理制度已于2021年11月废止，绩效奖金不包含在工资构成中，是公司的奖励措施，不是约定义务。

  公司表示，认可工资银行流水的真实性但辩称公司曾经发放过绩效奖金不是一直发放的依据。此外，公司主张绩效奖金与公司运营业绩有联系，是根据部门经营情况、个人工作情况决定是否发放及发放金额，并非必要发放，且工作不够一个季度不予发放。

  双方均认可公司已经发放禹辰星2021年第一季度绩效奖金50000元、第二季度绩效奖金25000元。

  年假加班是否存在

  争议双方各有主张

  关于加班工资情况，禹辰星主张2020年12月至2021年4月底是公司项目特殊时期，要求全员实行996工作制，不存在提出加班申请的情况，故其存在延时、周六日及法定节假日加班情况，并提交考勤及请休假管理制度、2020年11月3日至2021年4月30日钉钉打卡记录及记录导出录屏、2020年11月3日至2021年4月30日加班时长及加班费统计表、通知法定假日加班及恢复996上班的微信截图予以证实。

  对于考勤及请休假管理制度及钉钉打卡记录和记录导出录屏的真实性，公司表示认可，但称这些证据不能证明公司实行996上班制度及禹辰星加班的事实，反而证明禹辰星并未按照996方式上班。公司认为，禹辰星自行统计的加班时长及加班费缺乏真实性，且不属于法定证据形式。对于通知法定假日加班及恢复996上班的微信截图真实性及证明目的，公司均不予认可，主张与本案并无相关性，有关工作人员已经离职，无法予以核实。

  为证明公司关于加班的规章制度，公司提交了员工手册，员工手册规定：如日常性工作因个人原因未完成的超出工作时间，不属于加班;突发性和临时性工作必须加班的，需本人提前在钉钉提交加班申请，有部门经理及总监审批后抄送至人事部，方准予加班，未经批准的加班不计算加班时数。禹辰星对员工手册真实性、证明目的及关联性均不认可。

  关于未休年假工资事宜，禹辰星主张其在职期间应享有5天年假，公司未安排其休息年假，应支付未休年假工资。对此，禹辰星提交社保个人缴费信息对账单予以证实。公司对该证据的真实性认可，证明目的不认可。

  关于解除劳动关系，公司主张禹辰星系因个人原因离职，不应支付经济补偿金，并提交离职交接表、离职审批单予以证明。离职交接表离职原因处显示为“对此工作无兴趣”，本人签字处有禹辰星签名;离职审批单显示最后工作日期为2021年11月16日，离职原因为其他。禹辰星主张其系被迫离职，并提交微信聊天记录予以证实。公司称微信记录不能证明公司存在逼迫离职，公司是按照常规的离职流程办理。

  无故扣除绩效工资

  公司被判予以补发

  一审法院认为，双方劳动合同约定禹辰星的职级为P9，公司认可的绩效考核管理制度显示P9级别每季度发放绩效奖金，每期绩效奖金基数为一个月薪资，双方亦认可公司已经发放禹辰星2021年第1季度绩效奖金50000元、第2季度绩效奖金25000元。公司作为用人单位，对于禹辰星的绩效奖金评定情况负有举证责任，其公司未举证证明禹辰星存在考核结果为C或D，即扣除当期全额绩效工资的情况，应承担相应不利后果。故公司应当支付禹辰星2020年第4季度绩效奖金、2021年第2季度和第3季度绩效奖金，具体数额由一审法院依法核算。

  公司员工手册规定加班需执行申请审批制度，劳动合同中亦约定公司安排加班的，应遵守公司有关加班加点申请和审批程序。在公司否认禹辰星存在加班的情况下，其未进一步举证证明自己存在由公司安排的，且经过审批的在标准工作时间以外工作的情况，故其要求公司支付延时加班工资、周六日加班工资及法定节假日加班工资的请求，一审法院不予支持。

  禹辰星提交的社保个人缴费信息显示，其入职公司之前已经累计工作满1年，故每年应依法享受带薪年休假5天。公司并未举证证明其已休年假或支付过年假工资，故对其要求支付未休年假工资的请求，一审法院予以支持。

  公司提交的离职交接表、离职审批单中显示禹辰星系个人原因提出离职，其虽主张公司存在逼迫离职的行为，但提交的证据不足以证实其主张，故其要求公司支付解除劳动关系经济补偿金的请求依据不足，一审法院不予支持。

  综上，一审法院判决公司应向禹辰星补发绩效奖金92000元、支付未休年假工资23974.92元，驳回双方其他诉讼请求。公司不服该判决，上诉后被二审法院驳回。

  本报记者 赵新政