职工休年休假应避免4个误区

  每到岁末年初，带薪年休假都会成为一个热点话题，由带薪年休假引发的劳动争议案件也时有发生。究其原因，既有用人单位存在的认识误区所致，劳动者本人的误读也是原因之一。那么，用人单位和劳动者对带薪年休假都会陷入哪些认识误区?如何澄清这些误区呢?以下案例分别对4种误读情形作出了专门的法律分析。

  【误区1】

  关于享受带薪年休假条件的误读

  小董和小苏是大学同学，2021年7月大学毕业时，小董选择读研，而小苏选择到乙公司就业。2023年7月，小董研究生毕业后入职甲公司。与此同时，小苏从乙公司跳槽到甲公司。近日，小董和小苏想一起外出旅游，就向甲公司申请休5天年休假。可是，甲公司人事部回复称二人在本单位工作均不满1年，还不具备休年休假的资格，未批准他们休假。

  【点评】

  根据《职工带薪年休假条例》规定，职工享受带薪年休假的条件是连续工作1年以上或者累计工作满1年。其中，累计工作满1年不满10年的，年休假5天;满10年不满20年的，年休假10天;满20年的，年休假15天。也就是说，初次入职者，是无法享受当年的年休假的。对于非初次入职者，则在同一或者不同用人单位工作的时间应当累计计算。

  本案中，小董和甲公司均误读了年休假的享受条件，而小苏无权要求甲公司给其5天年休假。具体而言，小董是应届毕业生，在甲公司的连续工作时间不满1年，还无权享受2023年度的年休假。而小苏先后在乙公司、甲公司的工作时间累计超过1年，其有权享受年休假。但是，小苏的2023年度的5天年休假应当通过折算，由乙公司、甲公司分别给予。

  【误区2】

  关于如何启动年休假的误读

  黄某和徐某于2021年同时入职某公司销售部。2022年11月，两人想申请年休假，可一打听，销售部已有不少人在排队休年休假。黄某考虑到自己是个新人，肯定轮不到自己，就未提出申请。可是，当黄某要求公司支付给5天年休假工资时，公司竟然以其未主动申请应视为放弃为由予以拒绝。而徐某认为自己的假期自己有权决定何时休，于是在递交休假申请后自行离开，结果被公司以“旷工5天严重违纪”为由解聘。

  【点评】

  本案中，公司关于黄某未申请休年假就视为放弃的认识显然是错误的。

  《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”该规定表明，单位负有主动安排职工休年假的义务，而非必须由职工主动提出书面申请才能启动。显然，在职工未申请时不能视为自动放弃。除非单位安排休假，而职工因本人原因且书面提出不休的，方可视为自行放弃，不享受年休假工资。因此，在黄某未申请休年休假、公司也未主动安排其休假的情况下，公司应当依法向黄某支付未休年休假期间的工资。

  此外，在公司未主动安排休假的情况下，职工无权自行决定休不休假。根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款的规定，单位在安排或批准休年休假时，虽然要“考虑职工本人意愿”，但单位的生产、工作具体情况是否允许职工此时休假，则是决定性因素。也就是说，单位根据生产、工作的具体情况，有权决定是否批准职工在选定的日期休年假，职工无权自行决定何时休年休假，否则，就是违反劳动纪律。本案中，徐某擅自休假5天，公司根据其制定的规章制度，以徐某旷工5天为由予以解聘，合法有据。

  【误区3】

  关于跨年安排年休假的误读

  陈某因忙于工作，直到2022年底才想起自己的年休假还未休，于是赶紧提出休10天年休假的申请，可是，公司拒绝了他的申请，原因是公司有一半人在年底“抢休”年假。事后，公司领导安慰陈某说现在无法休并不等于作废，等到2023年再安排。陈某担心次年仍不能休年休假，就要求公司按其日工资的3倍额外支付10天的未休年休假期间的工资，双方由此发生争议。经申请劳动仲裁，陈某虽如愿拿到了10天年休假工资，但并非其日工资的3倍而是2倍。

  【点评】

  《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”由此来看，公司应当允许陈某在跨年休假和获取年休假工资之间进行选择，而不能强行要求其跨年休年休假。

  此外，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”在这里，对“日工资收入的300%”不能误读，其内涵是用人单位只须另付200%的工资即可。因此，仲裁裁决公司支付给陈某的未休年休假期间的工资报酬是2倍而非3倍。

  【误区4】

  关于休息期间安排年休假的误读

  2022年7月，餐饮公司因受自然灾害影响通知全体职工停业5天，并让大家利用该期间休本年度的年休假。厨师杨某看到通知后，又向公司请了5天探亲假，想利用10天连休时间回老家探望父母。2023年1月，杨某要求公司支付2022年度未休的10天年休假工资报酬。公司认为，杨某已经休完10天年休假，而杨某对此不认可。杨某认为，探亲假不能折抵年休假，公司在停工休息期间强行安排职工休年休假属于违法。那么，双方的观点谁对谁错呢?

  【点评】

  一方面，公司不能把杨某应享受的探亲假计入年休假假期。《职工带薪年休假条例》第三条第二款规定：“国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”这就是说，春节、国庆节、探亲假、产假等法定假期，与年休假属于功能不同的休假制度，不能冲抵年休假。因此，公司关于杨某所休的5天探亲假应计入年休假假期的说法错误。

  另一方面，用人单位利用停工休息期间安排职工休年休假的，并不在上述规定禁止之列。本案中，餐饮公司在遭受自然灾害、经营受影响期间，利用停业时间期间安排杨某等员工休带薪年假，并未违反法律规定，所以，应认定杨某已经休了5天年休假。

  潘家永 律师