“互联网大厂程序员离世”引关注！员工抑郁了，能算工伤吗？

  近日，某网络巨头公司一程序员离世的消息引发公众关注。

  值得注意的是，在此事件中相关图片显示，离世员工曾透露自己可能有抑郁倾向，饱受失眠折磨。

  职场抑郁等心理健康问题是一个长期备受关注的话题。事件发酵后，再次引发网友对员工心理健康的讨论。

  你了解职场抑郁吗?若因心理疾病而造成员工人身伤害，是否能被视为“工伤”?公司是否应对员工的心理健康负责?

  什么是职场抑郁?

  职场抑郁是指在工作环境中出现的持久性、主观感受到的情绪低落和对工作丧失兴趣的心理状态。

  它是由于工作压力、长时间的不确定性、工作内容单调乏味、缺乏自主权或决策权等因素导致的一种心理反应。

  职场抑郁常常表现为情绪低落、缺乏动力、焦虑、易怒、注意力不集中等症状。

  员工患心理疾病，算工伤吗?

  依据我国相关法律的规定，一般上班期间造成人身损害或者患有职业病才属于工伤，上班期间得了抑郁症、精神分裂症并不属于工伤。

  北京市时代九和律师事务所高级合伙人闫兵表示，目前心理疾病尚无法纳入职业病的范畴，是否可以构成工伤事由司法界争议较大。

  “即便在理论上可以构成工伤，实操上也存在障碍，在欠缺明确规则的前提下很难证明心理疾病以及由此产生的人身伤亡系基于工作原因导致。”

  公司应对员工的心理健康负责吗?

  在本事件中，涉事公司获悉员工在其居所发生意外后，已启动申请专项帮扶基金、特殊商业保险理赔等关怀金。同时，公司承诺将支持员工子女的教育费用至22岁大学毕业。

  如此处理是否恰当合理?北京德翔律师事务所主任安翔指出，任何用人单位都有义务为员工创造一个安全的劳动环境，要尽力避免员工因工作遭受可能无法承受的身体和精神伤害，否则无论法律和道德，公司都难逃其咎。

  一份针对各行业30000多人样本的企业员工心理健康状况的调查数据显示，员工心理健康的占56.6%，亚健康的占17.2%，欠佳的占26.2%。其中，欠佳的员工具体表现为抑郁——轻度抑郁有16.5%，中度抑郁有30.6%，中重度抑郁有36.4%，重度抑郁有16.5%。

  心理影响行为，只有快乐工作才能真正激发员工的工作热情，实现员工和企业共同成长。若员工心理健康问题得不到及时预防、干预和调适，不仅影响职场个人的健康发展，还可能会给员工家庭带来影响。

  闫兵认为，最好能在企业内建立心理健康的劳动保障制度，从职业理念层面给予员工更多的人文关怀，避免悲剧的再次发生。

  如何预防和帮助处理职场抑郁问题?

  1. 组织层面的预防和支持措施：

  建设积极健康的工作环境：提供员工发展的机会和资源，提升工作满意度和自主性。

  公平公正的管理：建立公平的绩效评估和晋升机制，避免过度竞争和不合理的压力。

  提供心理健康支持：组织可以提供心理健康培训、咨询服务或与专业机构合作，帮助员工解决心理困扰。

  2. 个人层面的预防和处理策略：

  管理工作压力：学习合理分配工作负荷、制定可行的目标和时间表，避免过度压力。

  寻找工作乐趣：培养个人兴趣爱好、关注工作中积极的一面，提高对工作的投入和满意度。

  保持平衡的生活方式：注重身体健康，保证充足的睡眠、均衡的饮食和适度的运动。

  寻求支持：与家人、朋友或同事交流，分享自己的困扰和压力，互相支持和鼓励。

  还有这些内容要了解

  劳动者患心理疾病是否享受法定病假待遇?

  现实生活中，很多用人单位不把罹患心理疾病的劳动者当作病人处理，对于劳动者依法开具的病假证明不予承认，其实这种做法是没有法律依据的。

  一般来说，劳动者提供医院出具的病假建议单和相关证明后，如需停止工作进行医疗时，应按照法律规定给予3~24个月的医疗期。

  医疗期换算表▽

  公司能否和抑郁症患者解除劳动关系?

  1.公司不得与处于医疗期内的抑郁症员工随意解除劳动合同。

  根据《劳动合同法》第四十二条第三款之规定，在医疗期内，单位不得与员工解除劳动关系，否则构成违法解除，员工有权要求继续履行合同，或者要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

  2. 对于医疗期满的“抑郁症”员工，需证明其不能从事原工作，方可解除劳动合同，且用人单位需支付补偿金。

  根据《劳动合同法》第四十条第一款、第四十六条第三款之规定，医疗期满，解除劳动合同，需支付相应经济补偿金。

  如果在职场中出现自己无法调适的心理问题，建议寻求心理咨询或专业治疗师的帮助，也可以拔打职工热线寻求工会帮助，及早干预、治疗，尽快恢复心理健康状态。(全国总工会微信公众号)