用人单位不应混淆标准工时制和不定时工时制

  ★案情简介

  2020年8月5日，陆某入职上海某机械制造公司的研发岗，双方在劳动合同中约定，公司安排陆某执行标准工时工作制。

  公司日常对陆某进行考勤管理，要求其通过定位加刷脸双重认证进行打卡。OA系统每月通报当月员工工作时长，工作日平均低于13小时即予以“标红”，作为绩效考评的指标之一。规章制度还规定加班需要审批，但入职后陆某向公司申请加班却被驳回，理由是陆某不享有加班工资。

  2021年10月26日，陆某向公司注册地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费，后诉至法院。诉讼中，公司提供了区人社局同意实施不定时工作制的批复和申请时提交的员工名册，其中有陆某的名字。

  ★裁判结果

  法院审理后认为，公司是否将陆某在内的员工名册向行政机关提交与该公司实际对陆某实行何种工作制并无实际关联。双方劳动合同明确约定实行标准工时制，公司对陆某实行考勤，对每月工作日的平均时长存在要求，将之列入绩效考评的指标之一。同时公司未能提供证据证明陆某对实行不定时工作制知晓或应当知晓，亦未提供证据证明不对陆某要求具体上下班出勤时间或日常工作时长，故认定对陆某实行标准工时工作制。

  ★唐毅律师点评

  不定时工作制是指用人单位因生产特点、工作情况或岗位性质的关系，需要机动作业无法实行标准工时制，而采用不限定工作时间的工时制度。

  由于实行不定时工时制度的劳动者除法定节假日加班外，不存在其他加班情形。所以法律对不定时工作制度的适用有着严格的限制。只有特定的岗位，经民主程序充分听取职工意见后，才能向区人力资源社会保障行政部门申请，申请时应提交工作安排和休息计划、职代会或工会意见、考勤汇总表等材料。审批通过后用人单位也不能“高枕无忧”，还应当在单位内进行公示，对公示结束后新入职的劳动者应当告知其内容。

  在日常管理中，建议用人单位注意区分不定时工时制与标准工时制，如果对某个岗位的员工实行不定时工作制，就不能再以标准工时制要求员工考勤和管理。

  (劳动报 唐律)