“无过失性辞退劳动者”用人单位不能滥用

  《劳动合同法》第四十条规定了用人单位无过失性辞退劳动者的三种情形。其中第二、三项明确，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。实践中，“不能胜任工作”“客观情况发生变化”却常常被滥用，从而引发劳动争议。

  案例一：

  用人单位不得仅以业绩完成情况作为认定劳动者不能胜任工作的依据

  基本案情：未完成销售目标 大区经理被辞退

  刘某是某销售集团大区经理，工作期间，该单位每月均对其负责区域完成销售业绩情况进行考核。根据该单位《员工手册》规定，销售业务人员、区域负责人员不能完成公司设定的各类销售目标的，均属于不胜任工作。

  2022年8月，该单位统计7月份销售情况后，认定刘某未能完成考核目标，遂以其不胜任工作为由，安排其参加绩效改进计划，并为刘某设立了“挑战版”销售目标，将年初制定的各项业绩目标大幅上调，同时书面告知刘某：“上述基本要求以及目标属于评估岗位达标之基本条件，任何一条件不能达成则属于不胜任工作，或经培训仍无法胜任工作。”2022年9月，刘某仍未能完成销售目标，单位遂对其作出解除劳动合同处理。

  刘某接到辞退通知后向单位提出申诉，说明其负责区域受新冠疫情及暴雨影响，客户无法正常营业、部分道路断交施工，其完成销售目标本就困难，而单位在2022年9月将各项销售目标大幅度上调，导致其无法完成，单位不能以此认定其不能胜任工作。单位书面回复称，单位调整员工销售目标属正常管理行为，除刘某外，其余区域负责人均已完成目标，故单位作出的解除劳动合同行为合理合法。刘某因此申请劳动仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

  用人单位能否仅凭劳动者业绩完成情况判定其是否胜任工作?

  结果：用人单位违法解除劳动合同 应付赔偿金

  劳动仲裁委认为，用人单位可以依据客观公正的考核评价结果调整员工的工作岗位，这既是行使用工自主权的需要，也是提高生产经营效益的手段。关于如何认定劳动者不胜任工作，原劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》规定，劳动者不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。实践中，从事销售工作的劳动者能否按规定完成用人单位安排的工作任务，除了受本人工作能力、工作态度等内部因素影响外，在很大程度上也受到外部经济环境等因素影响。用人单位应当结合自身特点，在合理、合法的范围内确定不能胜任工作情形。

  本案中，2022年7月至9月期间，刘某所在区域受疫情等因素影响，消费市场萎缩，单位在制定考核目标时，未能将疫情、市场等客观因素考虑在内。在单位规章制度及绩效改进计划中，均明确员工未能完成公司设定的各类业绩指标的，均属不胜任工作，该条款未能考虑到与劳动者本人工作能力无关的因素，而是将销售指标完成情况与能否胜任工作简单等同，缺乏合理性。

  另外，单位在认定刘某不胜任工作后，并未调整其工作岗位，也没有安排培训，而是为其安排了绩效改进计划，其目的仍在于提高单位经营效益，而非提高员工的工作能力，在绩效改进计划中，单位大幅提高各项目标任务，未提交证据证明其销售任务设定具有合理性，有失公平。刘某被辞退后，已通过申诉方式向单位表述了未完成销售目标的客观原因，单位应当先全面调查、再审慎回复。综上，单位两次认定刘某不胜任工作均缺乏事实依据，也未安排调岗或培训，应属违法解除劳动合同，应当支持刘某主张赔偿金的仲裁请求。

  启示：“不能胜任工作”需全面分析判断 不能滥用

  石家庄市劳动人事争议仲裁院仲裁员张瑞娟表示，用人单位以劳动者不胜任工作、经调岗或培训仍不胜任工作为由解除劳动合同，是常见的劳动争议类型之一，用人单位关于员工不胜任工作的评价是否合理合法，需全面分析单位规章制度、绩效考核评价体系，并作出合理判断。实践中，一些用人单位在评价劳动者能否胜任工作时，其考核评价程序往往流于表面，考核评价结果过于片面。用人单位应当依法设立客观合理的绩效考核制度，不能滥用自主管理权、损害劳动者的就业权。

  案例二：

  以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同的实务操作

  基本案情：岗位被撤销 单位以“客观情况发生重大变化”为由辞退职工

  申请人梅某为某外贸公司河北省销售经理。因受疫情及消费者购物行为快速变化影响，该公司法国总部决定将现有的零售服务模式调整为代理商主导模式，梅某所在销售岗位被撤销，该公司据此安排其回家待岗。

  2023年1月6日，该公司以“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经双方协商，也未能就变更劳动合同内容达成协议”为由，与梅某解除了劳动合同。2023年2月9日，梅某以该公司违法辞退为由，诉至劳动人事争议仲裁委员会，要求公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。

  经劳动仲裁委审理查明，某外贸公司并未实际履行与梅某协商调岗的程序。该公司以法国总部为适应市场需要、调整经营模式为由，撤销梅某所在岗位，并提出解除劳动合同，该种情况是否属于劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形?

  结果：用人单位未举证该“客观情况”是否发生“重大”变化

  以此为由辞退职工缺乏事实依据

  劳动仲裁委经审理后认为，某外贸公司主张法国总部为更好适应市场发展需要，决定调整服务模式，撤销了申请人所在的销售岗位，并辞退申请人，该情况属于“客观情况”的范畴。但“客观情况发生重大变化”这一理由的适用需同时满足两个条件，即该种情况不仅属于“客观情况”，影响程度还应达到“重大”。本案中，该公司并未举证证实疫情及消费者行为变化对企业经营造成的例如经济亏损、市场份额降低等重大影响，也未提交调整业务模式对于经营状况可能带来改善的合理性证据，仅凭借陈述无法证实上述情况影响程度及其与辞退行为之间的因果关系，该公司辞退的理由缺乏事实依据，无法成立，且该公司也未履行与申请人协商调岗的法定程序。综上，仲裁委认定该公司解除劳动合同行为违法，应当向梅某支付赔偿金。

  启示：“客观情况发生重大变化”应由用人单位承担举证责任

  石家庄市劳动人事争议仲裁院仲裁员王倩男表示，“客观情况发生重大变化”的概念，最早出自《劳动法》第二十六条。劳动部办公厅在有关贯彻劳动法的文件中曾经将“客观情况发生重大变化”限定在几种特定情形，即“企业迁移、被兼并、企业资产转移”(排除第27条所列的经济性裁员情形)，在2008年《劳动合同法》实施后，当初文件所列举的情形明显太窄，已经部分不符合《劳动合同法》的规定。

  《<中华人民共和国劳动合同法>释义》将客观情况更多界定为政策、环境、自然、个人身体状况及技能等外部原因的变化。这一解释虽然相对具体，但毕竟不能等同于法律规定，在司法实务中不可能被作为依据直接引用。

  在瞬息万变的市场经济之下，企业经营面临的形势一直在变化之中，企业为了生存需要，根据形势及时作出经营调整，包括用工上的调整，是企业正常经营所必需。即使这种用工调整的起点是内部的，动机是主观上的，也不应该以此否定经营行为在结果上的客观性，即客观上动摇劳动合同订立和履行的基础。因此，在无明确法律规定的情况下，我们对于《劳动合同法》所称的“客观情况”应当做广义解释，即双方订立劳动合同所依据的客观情况不仅应当包括政策及不可抗力等外部因素，也应当包含企业内部经营因素，即企业为了生存需要根据形势及时作出的经营调整。

  王倩男认为，厘清“客观情况”的相关概念后，还应当关注到“重大”一词的限定。“客观情况发生重大变化”这一理由的适用需同时满足两个条件，即该种情况不仅属于“客观情况”，影响程度还应达到“重大”。为了防止司法实践中企业任意使用该项理由解除劳动合同，对于某个解除劳动合同的原因为什么构成“重大”，又是如何导致劳动合同无法履行，应当由用人单位在具体案件中承担举证责任。

  (河北工人报记者哈欣)