护理人员与健康公司是不是劳动关系
来源：中国劳动保障报
阅读量：838
时间：2023-03-16
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案情简介
2019年11月20日，杨某与某健康管理有限公司签订了生活护理居间介绍协议。该协议约定，健康公司介绍杨某为第三方提供生活护理服务，健康公司介绍成功后按成交额的20％-35％收取介绍费，双方不存在劳动关系，杨某自行与第三方协商安排服务及休息时间，健康公司与杨某均可随时解除（终止）协议。当日，健康公司便介绍杨某进入某医院从事病人护理工作。工作期间，杨某可自行与病人及家属洽谈并承接生活护理业务，承接业务后需签订生活护理三方协议，在三方协议中，甲方为病员或病员家属，乙方为杨某，丙方为居间介绍方（健康公司）。杨某与病人或病人家属谈好护理费用后，对方支付的护理费由健康公司统一收取，在扣除一定比例的介绍费后，健康公司于每月15日向杨某支付上月的护理费。杨某没有保底工资，若有事可请假，健康公司不对其扣款或罚款。
2020年8月24日，杨某在从家前往医院的途中遭遇机动车事故受伤，因工伤认定需要，她申请仲裁，要求确认其与健康公司存在劳动关系。杨某主张，其在工作中需接受健康公司的监管，公司也对其服务规范提出了要求，应视为其接受了用人单位规章制度的管理。
争议焦点
当事人双方是否具备建立劳动关系的要件。
处理结果
仲裁委员会驳回了杨某的仲裁请求。
案例评析
确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系，主要应从两方面分析：一是双方当事人之间是否有建立劳动关系的意思表示或者意愿；二是双方当事人之间是否形成管理与被管理的隶属关系。
就第一点来说，建立劳动关系需要双方要有建立劳动关系的合意。本案中，双方当事人在生活护理居间介绍协议中明确约定不建立劳动关系。仲裁委认为，该协议已签订并实际履行，其内容不违反法律法规的强制性规定。杨某发生交通事故之前，双方对该协议的约定均未持异议，且杨某无证据证明健康公司采取欺诈、胁迫手段，导致其在违背真实意思的情况下订立该协议。因此该协议系双方真实意思的表示，由此可以判断双方当事人在订立协议时，并无建立劳动关系的合意。
就第二点来说，首先，从杨某是否接受健康公司劳动规章制度管理方面来看。杨某虽主张其在工作中需接受健康公司的管理，公司也对其服务规范提出了要求，但杨某所从事的病员生活护理工作，具有一定的行业特殊性。健康公司主要是致力于整合社会资源，为患者提供健康咨询和陪护服务的平台公司。杨某作为从事病人陪护服务的从业者，没有固定的工作时间，无需到健康公司的经营场所工作。因此，即使健康公司对杨某提出了工作规范或行使了相应的监管权，也仅是为了保证其平台正常运行及树立良好形象，结合杨某可以自由请假且不会受到处罚的事实，可以看出，杨某对其护理工作的安排具有自主决定权。因此，健康公司对杨某的工作要求，系侧重于服务规范和服务质量的规制，而非劳动纪律的约束，不应视为对杨某提供的劳动或劳务实施了全面的管理。其次，从杨某获得劳动报酬的情况来看。杨某可自行与病员及家属洽谈和承接护理业务，协商和确定生活护理周期及护理费用，健康公司统一收费并扣除一定比例的介绍费后，于每月15日向杨某支付上月的护理费。这表明杨某每月的收入并不固定，与其工作量紧密相关，既不受最低工资标准的限制，也不包含休息休假等相关福利待遇。这种报酬的获得形式，与一般劳动者领取的工资在性质上存在明显差异。
综合上述分析可以看出，杨某与健康公司之间不存在紧密的人身依附性和经济从属性，双方不具备建立劳动关系的要件。
案例启示
新业态下的劳动关系认定，还是应根据劳动关系的本质属性，即是否存在隶属性作为判断的主要依据，着重审查劳动者在工作内容及工作时间上是否具有自主决定权、工作岗位及劳动报酬是否相对稳定、经营风险是否自担等方面，并参照《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的建立劳动关系的要件来进行认定。
2019年11月20日，杨某与某健康管理有限公司签订了生活护理居间介绍协议。该协议约定，健康公司介绍杨某为第三方提供生活护理服务，健康公司介绍成功后按成交额的20％-35％收取介绍费，双方不存在劳动关系，杨某自行与第三方协商安排服务及休息时间，健康公司与杨某均可随时解除（终止）协议。当日，健康公司便介绍杨某进入某医院从事病人护理工作。工作期间，杨某可自行与病人及家属洽谈并承接生活护理业务，承接业务后需签订生活护理三方协议，在三方协议中，甲方为病员或病员家属，乙方为杨某，丙方为居间介绍方（健康公司）。杨某与病人或病人家属谈好护理费用后，对方支付的护理费由健康公司统一收取，在扣除一定比例的介绍费后，健康公司于每月15日向杨某支付上月的护理费。杨某没有保底工资，若有事可请假，健康公司不对其扣款或罚款。
2020年8月24日，杨某在从家前往医院的途中遭遇机动车事故受伤，因工伤认定需要，她申请仲裁，要求确认其与健康公司存在劳动关系。杨某主张，其在工作中需接受健康公司的监管，公司也对其服务规范提出了要求，应视为其接受了用人单位规章制度的管理。
争议焦点
当事人双方是否具备建立劳动关系的要件。
处理结果
仲裁委员会驳回了杨某的仲裁请求。
案例评析
确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系，主要应从两方面分析：一是双方当事人之间是否有建立劳动关系的意思表示或者意愿；二是双方当事人之间是否形成管理与被管理的隶属关系。
就第一点来说，建立劳动关系需要双方要有建立劳动关系的合意。本案中，双方当事人在生活护理居间介绍协议中明确约定不建立劳动关系。仲裁委认为，该协议已签订并实际履行，其内容不违反法律法规的强制性规定。杨某发生交通事故之前，双方对该协议的约定均未持异议，且杨某无证据证明健康公司采取欺诈、胁迫手段，导致其在违背真实意思的情况下订立该协议。因此该协议系双方真实意思的表示，由此可以判断双方当事人在订立协议时，并无建立劳动关系的合意。
就第二点来说，首先，从杨某是否接受健康公司劳动规章制度管理方面来看。杨某虽主张其在工作中需接受健康公司的管理，公司也对其服务规范提出了要求，但杨某所从事的病员生活护理工作，具有一定的行业特殊性。健康公司主要是致力于整合社会资源，为患者提供健康咨询和陪护服务的平台公司。杨某作为从事病人陪护服务的从业者，没有固定的工作时间，无需到健康公司的经营场所工作。因此，即使健康公司对杨某提出了工作规范或行使了相应的监管权，也仅是为了保证其平台正常运行及树立良好形象，结合杨某可以自由请假且不会受到处罚的事实，可以看出，杨某对其护理工作的安排具有自主决定权。因此，健康公司对杨某的工作要求，系侧重于服务规范和服务质量的规制，而非劳动纪律的约束，不应视为对杨某提供的劳动或劳务实施了全面的管理。其次，从杨某获得劳动报酬的情况来看。杨某可自行与病员及家属洽谈和承接护理业务，协商和确定生活护理周期及护理费用，健康公司统一收费并扣除一定比例的介绍费后，于每月15日向杨某支付上月的护理费。这表明杨某每月的收入并不固定，与其工作量紧密相关，既不受最低工资标准的限制，也不包含休息休假等相关福利待遇。这种报酬的获得形式，与一般劳动者领取的工资在性质上存在明显差异。
综合上述分析可以看出，杨某与健康公司之间不存在紧密的人身依附性和经济从属性，双方不具备建立劳动关系的要件。
案例启示
新业态下的劳动关系认定，还是应根据劳动关系的本质属性，即是否存在隶属性作为判断的主要依据，着重审查劳动者在工作内容及工作时间上是否具有自主决定权、工作岗位及劳动报酬是否相对稳定、经营风险是否自担等方面，并参照《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的建立劳动关系的要件来进行认定。
