不能胜任工作，企业能否调岗降薪？调岗常见6个争议问题
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HR社群
企业对员工的工作岗位、工作内容进行调整，是企业生产经营、管理的需要，属于用人单位的管理自主权，原则上无需征得员工的同意。
但由于部分企业利用优势地位，滥用管理自主权，随意调动员工的工作岗位，降职、降薪、有惩罚或侮辱性质，逼迫员工离职，以达到解除合同无需支付经济补偿的目的。
因此，《劳动合同法》规定了，工作岗位和工作地点是劳动合同的必备内容，用人单位变更合同内容，应当与劳动者协商一致。
将企业变更劳动合同的权利限制在合理的范围内，对劳动合同的变更提出了严格的要求。
当然，应当也不是必须，基于生产经营需要、不会给员工造成不利影响的合理调岗安排，企业并非一定要跟员工协商一致。 关于调岗的6个常见争议问题： 企业在劳动合同中约定“可根据经营生产需要调整员工的工作岗位”，表明了企业在聘用员工时，已经提前告知可能会调岗，员工同意签署合同，就应当履行合同约定的义务。 提前在合同中约定，只是调岗合理性的一部分，岗位的关联性、调岗的必要性、是否降低工作条件等合理性因素，也是发生劳动争议后的审查要素。 根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。本条规定了劳动者不能胜任工作，企业可以对其进行调岗，但也不是可以随意调岗的。 首先企业要有充足的证据，能够证明员工不能胜任原来的岗位，其次调整后的岗位应当与员工的劳动能力和技能相适应。 3、对不能胜任工作的员工调岗，能不能降薪？ 员工不能胜任工作，企业将其调岗至能够胜任的工作岗位，新的工作岗位有新的岗位薪酬标准和考核办法，比原岗位工资低也是很合理的。 但这建立在企业有明确的岗位薪酬标准的前提下，若没有制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。 许多用人单位认为，部门取消所导致岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，单位不仅可以调岗还可以解除合同。 部门撤销并非一定属于客观情形发生重大变化，应根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，属客观情况。 而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。 并且，无论是何种原因导致部门被撤销，企业对员工调岗，仍需满足合理性。 5、涉密人员合同终止前企业能否调岗？ 《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)调整其工作岗位、变更劳动合同相关内容。 员工抵制企业的单方调岗行为，最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”，而企业如果直接以旷工为由解除合同，很可能被判定为违法解除。 如果调岗不合理，并且企业已经取消了原岗位的工作条件，那么员工未到岗就不能认定为旷工。 如果企业基于合理合法的岗位调整，员工以调岗不合理为由拒绝上班，企业多次催促仍不返岗，就可以认定为旷工。
