HR一定要知道的五个劳动法知识

来源：今日头条阅读量：644 时间：2022-11-23

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　　（二）微观劳动关系是指具体到某一劳动者与用人单位之间就劳动过程形成的权利义务关系，由此引申出劳动者与用人单位的具体权利和义务、责任和后果。具体老说，劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间、依法签订劳动合同、劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。

　　二、劳务关系概念辨析

　　劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

　　三、承揽关系概念辨析

　　承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同。

　　四、劳动关系、劳务关系、承揽关系三者的区分

　　（一）劳动关系与劳务关系的区别

　　（1）对当事人要求不同。劳动关系的当事人是特定的，即劳动者必须是符合《劳动法》规定的条件，具有劳动能力和行为能力的自然人。劳动者与用人单位之间是隶属关系。而劳务关系的当事人没有上述限制。劳务提供方可以是自然人、也可以是法人或者其他组织，劳务关系的当事人之间是平等的民事关系。

　　（2）当事人的权利义务不同

　　劳动关系中的劳动者除享有工资待遇外还享有社会保险和福利等劳动权利和待遇，而劳务关系的当事人不享有社会保险和福利待遇。

　　（3）适用法律不同

　　劳动关系受劳动法律调整，劳动法属于社会法的范畴，其立法宗旨是保护劳动者的合法权益。在法律制度的设计上，突出对劳动者的保护。而劳务关系受民事法律规范调整，民法属于私法范畴，对当事人的权利予以平等保护。

　　（4）处理争议的程序不同

　　劳动关系的双方当事人发声劳动争议的，我国法律规定了处理劳动争议的特定程序，即调解、仲裁和诉讼。而因劳务关系发生纠纷的解决方式适用民事争议的处理方式，当事人可以直接向人民法院提起民事诉讼。

　　（二）承揽关系与劳务关系的区别

　　第一，目的不同。劳务合同是以直接提供劳务为目的，而承揽合同则是以完成工作成果为目的。提供劳务是完成工作成果的手段，承揽人提供的是工作成果并非单纯的劳务。

　　第二，人身依附关系不同。承揽人在完成工作中具有独立性，与定作人一般不存在管理关系；而雇主与雇工之间则具有特定的人身关系，雇工受雇主支配，须听从雇主的安排、指挥并在其监督下为雇主提供劳务。

　　第三、风险不同。承揽合同履行中的风险由完成工作成果的承揽人承担，承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任，定作人只对订作、指示或者选任有过失的，承担相应的赔偿责任；雇佣中风险是由雇主承担，雇主对雇工选任不当、疏于监督管理等要担责，对雇工在从事雇佣活动中遭受人身损害的要承担责任。

　　参考案例：

　　案例一：最高人民法院（2019）最高法民申560号

　　谢某的工作具有独立性，并非以叶某的设备、技术为依托而工作，也未受叶某的指挥、管理，叶某对谢某并不存在身份上的支配和从属关系，完成案涉工程的过程中并非单纯地提供劳务，而是以完成一定的堤塘加固工程土石方为工作成果，故认定本案符合承揽关系的特征。

　　案例二：辽宁省高级人民法院（2021）辽民申1364号

　　吕某将打胶的工作交付给案外人郭某完成，郭某又找到再审申请人共同合伙完成打胶工程。双方约定由承揽人自行安排工作时间，由吕某按照承揽人施工完成的平米数，在吕某验收合格后给付报酬，再审申请人和郭某平均分配所得报酬。法院从劳动报酬给付方式，工作任务是否由提供劳务者以自己的技术独立完成，是否存在控制、支配关系等方面综合考虑，认定再审申请人与被申请人吕某之间属于承揽关系。

　　案例三：重庆市高级人民法院（2020）渝民申596号

　　建房人张某将建房事宜以包工不包料的形式发包给柯某等人，并约定按每平米155元的价格进行结算。建房过程中，由柯某等人自行安排工作时间、修建方式等内容，并不受张某的管理，应认定张某与柯某等人间系承揽关系。

　　案例四：江苏省高级人民法院（2016）苏民申1585号

　　如当事人之间存在控制、支配和从属关系，由一方指定工作场所，提供劳动工具或设备，限定工作时间，定期给付劳动报酬，所提供的劳动是接受劳务一方所生产经营活动的组成部分的，可以认定为雇佣。反之，则应认定为承揽。任某、董某将房屋的油漆装潢工程交给杨某施工，双方商定报酬总价8600元，至于使用什么工具、在什么时间工作、以何种方式完成这一工程，均是杨某自行决定，因此双方之间的关系更符合承揽关系的特征。

　　五、劳务关系与承揽关系的责任承担

　　（一）归责原则

　　在《人身损害赔偿司法解释》修改之前，我国的立法体系构建出四类层层递进的规则原则。在承揽关系中，由于提供劳务者具有完全的自主性和独立性，订作人仅对订作、指示或者选任的过错范围内承担责任；在个人之间形成的劳务关系中，由于双方在地位上的平等，不存在明显的强弱之分，因此根据双方各自的过错分担责任；在雇佣关系中，雇员对雇主具有从属性，雇主对雇员的监督管理强度达到了接近于“劳动关系”的程度，则雇主应对雇员在雇佣活动中遭受的人身损害承担责任，适用无过错归责原则；在劳动关系中，由于劳动者对用人单位存在隶属性和人身依附性，其伤亡将按照工伤程序及工伤保险待遇进行赔偿，用人单位在劳动关系中的义务和责任均高于前三类一般民事关系。

　　 2020年《人身损害赔偿司法解释》删除了关于雇佣关系中雇主责任的条款，个人之间形成的劳务关系和承揽关系中的归责原则，在《民法典》第1192条和1193条中得到了保留。

　　（二）与单位之间形成的一般劳务关系中的归责原则

　　不论是从《民法典》第1192条和原《侵权责任法》第35条的原文还是立法意图来看，这两个条款都是仅针对个人之间形成的劳务关系而制订的，并未隐含个人与单位形成劳务关系的情形。

　　《人身损害赔偿司法解释》第11条删除后，学术界和司法界也对于缺少明确规定的与单位之间形成的劳务关系的归责原则产生了巨大分歧。

　　 1.部分观点认为，应当参照《民法典》第1192条关于个人之间劳务关系的规则原则，按照各自的过错承担相应责任，这也是目前司法实践中的主流观点。

　　在2010版《中华人民共和国侵权责任法条文理解与使用》中，最高法院就表明了根据后法优于前法、上位法优于下位法的原则，《侵权责任法》第35条已经取代原人身损害赔偿司法解释第十一条的观点，这也成为今天《民法典》第1192条应被参照适用观点的溯源之一。

　　采用这一观点的案例可以参见如下两则：

　　案例一：湖南省湘潭市中级人民法院（2021）湘03民终1361号

　　根据《中华人民共和国民法典》第1192条第1款规定，本案刘某在给广大物贸公司提供劳务过程中受伤，刘某与广大物贸公司应当根据各自的过错承担相应责任。广大物贸公司作为接受劳务的一方，明知刘某已年满62周岁，身体素质在提供重力劳动方面存在一定欠缺，广大物贸公司在选人、用人上具有过错，亦未尽到安全管理义务。刘某应当对自身的状况有一定认知，在装卸货物时疏于安全注意义务，刘春山亦具有一定过错，法院确定广大物贸公司对刘某的损失承担60%的赔偿责任，其余损失由刘某自行负担。

　　案例二：山东省德州市中级人民法院（2021）鲁14民终1175号

　　依照《民法典》第1192条，马某为金利公司从事焊接工作，双方形成劳务关系。马某在从事工作过程中受伤，金利公司应承担相应责任，但马某作为完全行为能力人自身没有尽到足够的安全注意义务，亦应当承担相应责任，以承担30%为宜。

　　 2.另一部分观点认为，仍应当适用无过错责任归责原则，由接受劳务的单位对提供劳务一方因劳务产生的损害承担赔偿责任，但依据《民法典》第1173条和1174条，如果提供劳务一方对损害存在过错或者故意，那么单位的责任可以得到减轻或者免除。

　　例如上海市第一中级人民法院侯卫清、王韶婧法官在撰写的《提供劳务者受害责任纠纷案件中的审理思路和裁判要点》中提及，《民法典》第1192条的规定是针对个人之间形成的劳务关系作出的特别规定，而公司与个人之间的劳务关系，有别于个人之间形成的劳务关系，目前应当适用无过错责任归责原则。并且从立法沿革及立法意图、用人单位具有绝对优势的风险负担能力、提供劳务者诉讼能力与单位存在较大差距三个角度论述其观点，认为二者不具有参照空间，如果机械适用将不利于公平保护当事人合法权益。

　　六、劳动关系

　　（一）劳动关系的特征

　　 1.用工主体符合法律规定。根据劳动法、劳动合同法的规定，劳动关系中的用工主体（统称用人单位）主要是指企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。除此之外，其他主体不能成为劳动关系的用工主体。

　　 2.双方具有隶属性。劳动关系一旦建立，即在用人单位和劳动者之间形成了一种以管理与被管理为特征的人身依附关系，包括人格的从属性和经济上的从属性。人格的从属性是指在劳动关系存续期间，劳动者向用人单位提供劳动时，需要将其人身自由在一定限度内交给用人单位，劳动者有服从用人单位规则与工作指令、接受用人单位监督的义务；经济上的从属性是指劳动关系需以劳动者提供的职业上的劳动力为内容，并以给付报酬为必要条件。

　　 3.劳动关系是一种劳动力与生产资料的结合关系。劳动者一旦与用人单位形成劳动关系，劳动力就被作为一种生产要素被纳入生产过程，因此，在劳动关系中，由用人单位提供劳动场所、对象、工具等基本劳动条件，由劳动者来完成用人单位指令的义务工作。

　　 4.劳动关系具有较强的国家干预性。为了保护和谐稳定的劳动关系，国家通过大量法律法规对劳动内容关系予以规制，例如劳动合同的内容必须具备法定的必备条款、劳动合同的解除必须满足法定条件等。

　　《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部[2005]12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”该规定也体现了上述几个特征。

　　《最高人民法院司法观点集成》编者说明：

　　劳动关系的基础为雇佣关系。为保护劳动者、保证经济发展所需要的劳动力，国家对一定范围内的雇佣关系进行干预，确定劳动者的基本权利，包括最低工资、工作时长、社会保障等内容。国家对于部分雇佣关系的干预，使得这部分雇佣关系被纳入劳动法的调整范围，体现国家对劳动者保护的强制干预时，便以劳动关系出现；当雇佣关系不在公权力的干预范围之内时，则不属于劳动法律法规调整范围，而仅仅是一种普通的雇佣关系，受民法调整。

　　对于实践中一些介于劳动关系、劳务关系之间的案件，双方当事人之间的身份关系不尽明确。对于劳动关系的认定，应结合上问所述的主体、隶属性、内容等几个要件进行，整体理解和把握法律、司法解释规定，避免因对法条的孤立、片面理解而产生法律适用错误，脱离法律规定和客观实际将劳动关系泛化。

　　相关案例：

　　案例一：（2011）沪一中民三（民）终字第911号

　　从属性乃劳动关系的本质属性，系区别于承包关系、劳务关系的根本所在。认定劳动关系，除符合法律规定的主体资格、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组陈部分之外，用人单位还须对劳动者具有用工管理权，双方形成人身及经济上的从属关系。基本上不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，与用人单位没有从属关系的，不是用人单位的劳动者。

　　上海市浦东新区人民法院经审理认为，劳动关系是劳动者与用人单位在劳动过程中以劳动力的使用和劳动报酬的支付为对价而建立的社会经济关系。认定劳动关系，除劳动者与用人单位符合劳动法律规定的主体资格、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分之外，用人单位还须对劳动者具有用工管理权，双方形成人身及经济上的从属关系。本案中，原告与被告配偶宋宪才均系适格的劳动法律关系主体，宋宪才生前一直使用原告“汇通快运”商标从事快递业务，但双方并未就工资标准、工作时间、休息时间、社会保险、劳动保护等进行约定。被告虽主张原告曾向宋宪才每月支付工资，但未提供相关证据予以证实。根据原告提供的宋宪才书写的结算记录，结合证人的当庭陈述，可以认定宋宪才生前所得报酬源自其向大团地区客户收取的快递费与证人向其取走的走件费等费用之间的差额。宋宪才每日至证人处取件、交件、结算，是为获取相应的经济利益，并非原告对宋宪才进行的用工管理。宋宪才以自己的技能、交通工具等自行揽件、送件、自担经营风险，与原告并未形成人身及经济上的从属关系。故原告要求确认其与宋宪才之间不存在劳动关系的请求合法有据，应予支持。

　　七、确认劳动关系的证据

　　 1.应聘登记表、入职登记表、录用通知书、面试通知短信等；

　　 2.工作服、出入证、厂牌、工作证、技术认定证书、专业证书年检等能够证明职务身份的证件；

　　 3.工资单、工资收入证明（需会计人员签名）、社会保险记录单、企业年金单、住房公积金或其他工资发放记录；

　　 4.打卡记录、考勤记录、加班通知等；

　　 5.其他劳动者的证言；

　　 6.发表有自己作品的公司内部刊物或者公司网站有关自己事迹的报道；